人力資本計量提高校園招聘的質量
企業最重要的資產是人，走在某網際網路企業的辦公區內，滿眼看到的都是充滿活力的20幾歲的姑娘和小夥，不能不讓我頭腦裡蹦出“人力資本”4個字。這類企業員工的平均年齡也就是27、28歲，大部分是從學校畢業後就來到企業的莘莘學子。即使是一個部門的經理、總監，也往往是畢業以後，經過幾年的鍛鍊和培養成長起來的30歲左右的年輕人。對於這樣的網際網路企業來講，人才的一個重要來源是校園招聘。校園招聘輸入的人才不僅是解決一時之需，更是企業後續人才競爭力的源泉，甚至決定了企業今後五年甚至十年的發展。
校園招聘的質量，可以說對企業的長久發展有著戰略性的意義。因此，越來越多的企業更加重視校園招聘工作，開始準備校園招聘的時間一年比一年早，很多企業往往在頭年的8、9月份就開始動手了，表現了對校園人才的.渴求。從這幾年校園招聘工作上看，對校園招聘工作的認識和操作水平還是參差不齊的。大致可以分為三個水平：
C水平：即差一點的水平，每年總有一些企業校園招聘工作開展的不盡如人意，往往由於動手晚了，或計劃不周，調動資源不力，結果沒有招聘到計劃數量的人才，或者招聘到的人才跟企業要求不匹配，試用期內又跑了一批。於是總結的時候人力資源部被用人部門埋怨，領導批評;
B水平：大部分企業應屬於B水平，即中等水平，就是動手較早，進行了詳細的規劃，調動了企業內外部各方的資源，使校園招聘工作順利開展，沒有紕漏，並且也招聘到了預定計劃的人員數量，工作雖然辛苦，但公司上下皆大歡喜，結果滿意;
A水平：上述B水平看起來已經不錯了，好像很圓滿，但算起細帳來，並不一定其校園招聘工作質量就是優秀的。對以戰略性目標要求自己的人力資源部來說，我們應該做得更好。人是企業最重要的資產，而且這個資產有一個特殊性，其價值不能按個數來計量。按照二八原則，20%的優秀人才產生的價值可能相當於80%的普通人才產生的價值。達到A水平的校園招聘，應招聘到更多的屬於那二八原則中20%的人才。這就需要在校園招聘中更加重視人才的評估。除了把校園招聘的各項表面工作做好，每一個環節的人員篩選與評價，是提高校園招聘質量的重中之重。
人才資本是一種軟性的資產，人力資源部按照要求的專業、學校、學歷等要求招聘到了100人，這100人的價值彈性空間可能是50人-200人，因為一個普通型人才確實可能相當於一個優秀人才價值的一半，甚至更少。有條件的企業，有遠見的企業，必須對這些人才資本進行計量，招聘100人，必須有關於他們素質和能力的量化資料，並且這些資料應該達到了我們企業對人才要求的標準，我們才可以說，人力資源部完成了一次漂亮的校園招聘工作。
我們非常讚賞我們的一個客戶企業，我們可以叫它CS公司。他們從每一個細節上重視提高校園招聘的質量。從往年的校園招聘工作看，他們不僅僅把注意力放到要招聘到多少人數，更重視招聘的人的質量。他們不僅為優秀的畢業生付出超過其他企業2倍的工資來爭攬人才，而且在招聘的過程中引入多種測評方法和工具，力求招聘到最優的人選。他們寧願在校園招聘上投入超過其他企業更多的時間、精力、金錢。這正是投資於人，無數企業的案例證明，投資於人會給企業帶來更長久，更豐厚和更穩定的回報。
有一些企業建立了自己的人才素質模型，卻把它束之高閣，不能在人力資源管理實踐中發揮出應用的價值。而CS公司在往年的校園招聘實踐中深深地體會到，一套科學、實用的人才素質評價標準是必須的。CS公司急迫地需要適合他們本企業的人才素質模型。因為在沒有系統化人才素質模型的情況下，公司的各級人才官只能憑個人經驗去選人，缺少量化的評價依據，不同的考官之間不能進行橫向的比較，也無法進行後續的跟蹤考察招聘流程和工具的科學性。總之是無法系統化人才計量的結果，人才資本沒有計量，就無法管理。
上一期校園招聘剛一結束，CS公司就引入專業公司，與自己公司HR力量和用人部門經理一起，著手建立本公司諸多專業序列崗位的任職資格體系，其中很重要的內容就是各類人才的勝任力模型。這一套人才素質體系最重要的特點就是其可操作性。人力資源部動員了大量的企業內部專家和管理人員參與人才素質模型的建設。什麼是優秀的人才?標準是什麼?如何評價他們?這些問題的答案從企業內部各類專家和管理人員的頭腦中逐漸落實到文字上，並經多次的討論、修改形成共識。人才素質模型還沒有最終完稿，選人和用人的專家們就已經在頭腦裡有了人才模型的框架，這為下一步在實踐中應用人才素質模型打下了最重要的基礎。
CS公司在建立人才素質模型的過程中，同時建立人才考官和導師任職資格體系，為人才素質模型的使用選好主人。符合考官和導師資格的人選都將經過培訓，除了完成本職工作之外，光榮地擔當起CS公司的人才官。CS公司為了使人才素質模型順利得到應用，在建立的過程中就配套開發了相應的人才素質測評題庫，並挑選適用的標準化人才測評工具，一起結合使用。所有這些準備工作，首先將會在人才素質模型應用的第一仗中得到檢驗，目標只有一個，就是要在校園招聘過程中對所招聘人才的素質進行計量，並把這些計量結果儲存下來，成為CS公司 “資料化了的”人力資本。
校園招聘的人才戰役馬上就要打響，在諸多準備工作就緒之際，你準備好對將要招聘的人才資本進行“計量”了嗎?對人才資本的計量，是校園招聘工作質量評價的最有說服力的證據。
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