校園招聘 如何快速選出“潛力股”
| 2010年7月，將有630萬的畢業生從校園走向社會，這個數字較2009年增加近20萬。龐大的新晉職員中，“八零後”佔據了絕大多數。這代獨生子女新生軍有著相似的教育背景甚至成長經歷，這也使得他們更容易被貼上統一的標籤個性、獨立、甚至是貶義的浮躁與脆弱。 一位私營企業HR李先生認為：“在呵護下成長的‘80後’較‘70後’、‘60後’抗壓性較低，面對工作壓力時也更容易出現懈怠情緒。但他們同時也具備個性獨立鮮明、創新能力強等優勢，這讓企業選拔畢業生時更加困難。”其實，抱有此種看法的HR不在少數。一方面，部分“80後”新晉畢業生的性格特徵讓招聘質量存在一定風險，另一方面，企業也擔心流失具有未來發展潛能的職場“潛力股”。面對日具挑戰的校園招聘，企業該如何應對？ 看看名企怎麼做 對於在人力資源管理領域經驗豐富的世界500強企業來說，校園招聘不僅是補充基層員工的重要方式，更是儲備管理幹部的重要途徑。這是由於，畢業生實踐經驗較少，更益於培養與企業文化與戰略相符的未來管理者。包括寶潔、花旗、愛立信在內的各大名企一直主推管理培訓生計劃，也正是出於如此目的。 以花旗2009校園招聘為例，其每年都要招聘若干優秀的碩士畢業生參加花旗的管理培訓生專案。該專案已成為花旗人才發展的重要戰略之一，2010年招聘計劃也不例外。由於花旗銀行招聘範圍遍佈全國主要城市，對應聘者要求也較高。從具體招聘流程來看，簡歷提交後，符合基本條件的畢業生會被要求進行SHL相關測試，從篩選初期即完成對畢業生個性特徵、語言理解、邏輯推理等工作能力的整體考查，只有真正符合公司能力需求的候選者才會進入接來下的五輪面試。這五輪面試包括一輪小組討論，及四輪一對一面試。 與花旗類似，愛立信2009校園招聘中，也同樣利用包含SHL個性測試、託業職業英語測試、基本能力測試等內容的“選才”平臺進行前期人才選拔。對此，愛立信招聘經理孫曉光表示，如果招聘到個性或能力不合適的員工，經過再好的培訓也很難糾正。因此，招聘過程中對個性、能力的前期人才篩選格外重要。 與花旗、愛立信一樣，多數500強企業以及跨國公司都將考查畢業生個性特徵、基本能力的考試放至招聘環節的最前端，或次前端，以儘早淘汰存在性格短板或能力較差的`畢業生，避免無效面試、挖掘與公司戰略相符的應徵者。相比之下，我國本土企業中採用考試進行人才初篩的比例還不到30%，這一方面使得公司錯誤僱用風險加大，另一方面，在實踐經驗較少的前提下，很可能在簡單面試的主觀判斷下，錯失真正屬於企業的“潛力股”。 找到屬於你的“潛力股” 對於本土企業來說，如何在校園招聘中快速尋找到適合的潛力股，專家給出以下四點建議： 尋找職場“好性格” “打工皇帝”唐駿近日在一次對大學生的演講中強調，擁有良好的性格會非常成功。他認為：“大學是可以改變性格的地方，但一旦踏上社會就定格了。”因此，一個優秀的“潛力股”一定要具備良好的性格，這是成功的關鍵，也是助力企業發展的重要保障。 那麼怎麼樣才能找到真正“好性格”的畢業生呢？隨著考試與心理測評技術的不斷演進，目前歐美超過70%的企業都會選擇以測評考試的方式對應聘者性格進行較為準確的測量。以諾基亞、寶潔較為常用的SHL職業性格問卷(OPQ)為例，透過對114種行為及20個勝任力因素的界定，可對畢業生領導能力、合作能力、表達能力、抗壓能力等綜合素質進行考查，同時快速出具的測評報告亦可全面的反映畢業生的個性特徵。目前SHL相關測試已被全球500強中60%以上的企業所採用，並於2010年3月17日授權於國內最大的測評與考試服務商ATA公司為其中國地區本土業務的獨家代理，透過旗下“選才”人才選拔平臺進行整體的業務運營和管理。 做好基本職業素質考查優於後期培訓 個性測評可以儘早發現職場“草莓族”（即指外表靚麗，但抗壓性較差的應聘者）。不過要選出真正的“潛力股”還需要根據崗位需求對包括個性特徵、基本能力、崗位技能等不同方面進行考查。特別是一些實操性要求較高的崗位，在前期做好基本職業素質（包括崗位技能以及通用技能）的篩選十分重要。 實施校園招聘的不少企業發現，雖然目前多數高校都對授課方式、培養方式等進行改革，但理論性的學習與實踐操作之間仍然存在較大差距。不少畢業生入職後並不能夠立即投入工作，仍然需要企業投入大量人力、物力提供最基本的上崗培訓。而如果在前期做好諸如商務英語、office操作等技能方面的測評，不僅可以快速篩選出符合企業需求的畢業生，同時也可大幅減少企業後期面試及培訓投入。 機考讓校園招聘實施更輕鬆 瞭解考查內容之外，如何讓招聘過程更有效，還需要設計更為科學的招聘流程、選擇合適的實施方式，以保障招聘考試能夠在最短時間以最少支出順利進行。 作為招聘的流行趨勢，機考顯而易見的優勢在於節省了大量且繁重的人工閱卷時間，有效降低了招聘成本。而且，計算機可以完全模擬真實的操作環境，筆試、面試、測評……這些無需佔用大面積的場地，只需在一臺有網線連線的電腦上就可以操作。 當然，機考的最大優勢是在不損耗招聘有效性的基礎上降低成本。尤其是大規模的校園招聘活動一般都集中在幾個時間段內，如果為了這些間斷性的招聘活動增加專業人才測評人員，成本很高。與此相比，諸如“選才”這類適應機考**的人才選拔平臺具有無可比擬的優勢，它適用範圍廣，可以滿足大中小不同規模企業的需要。同時還可保證企業招聘的專業性，又可以為企業節約開支。 先考再面大幅降低招聘費用 根據國際權威測評機構SHL對招聘成本的統計，企業在招聘前期透過專業考試進行人才篩選比傳統面試費用節省約62%，這還不包括相關人力的投入成本。這是主要是由於透過考試選拔，企業不僅可以輕鬆實現選拔的目的，同時考試結果與測評報告還會對後續的招聘提供更為詳實的參考依據。目前，包括“選才”平臺在內的招聘服務，均能夠提供全面的測評報告，企業可在報告結果的基礎之上對符合要求的畢業生進行針對性的面試，以提高招聘效率、降低錯誤僱傭風險與招聘投入。（完） 文章出處：茅草屋社
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