中小企業校園招聘內容及流程
2012、2013連續兩年參加公司的校園招聘，從前期準備工作，到現場宣講會，再到面試的各個環節，最終簽約彼此中意的人才，親身參與了才知道，任何一個環節的出現紕漏都可能導致整個流程出現錯誤甚至最終導致整個校園招聘的失敗。
那麼校園招聘是什麼呢?顧名思義就是從校園裡招聘人員，是指招聘組織(企事業單位)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生的招聘活動，是一種較為特殊的外部招聘渠道。時至今日，校園招聘已從最開始的單純的招聘活動，發展成為企業人才儲備與樹立企業外部形象的利器。
當今的企業，不管是事業單位還是民營企業，都非常重視內部人才梯隊的培養，而剛剛畢業的大學生則以其紮實的專業素質和極強的可塑性吸引著各大中型企業的眼球;於是，越來越多的企業湧入高校，加入到了這場人才爭奪大戰之中。隨著競爭對手數目的快速增加，而今，各企業的校園招聘活動也開始的越來越早，招聘週期也從9月中旬一直持續到12月中旬，一場沒有硝煙的戰爭就這樣轟轟烈烈的在象牙塔中上演著。
一、校園招聘流程
談及校園招聘流程，在我看來，大體可分為前期準備、校園宣講和招聘錄用三個階段。
1、前期準備階段
前期準備階段大致包括：
(1)成立校園招聘小組。根據企業自身情況，選擇相應人員組成招聘小組，並指定組長，全權負責統籌協調整個校園招聘活動，並明確招聘小組成員分工;同時確定宣講會宣講人。
(2)人力資源規劃。根據企業發展狀況及企業自身現狀，進行人力資源規劃，確定企業招聘需求及招聘計劃。
(3)確定目標地區及高校。根據高校地域分佈情況、學校專業特色，以及企業招聘需求，選定宣講會和現場招聘目標地區及高校;同時與高校就業指導中心取得聯絡，以取得高校就業指導中心的支援。
(4)校園招聘宣傳。結合各種宣傳方式的特點，選擇多種宣傳方式互補，加強前期宣傳工作;如招聘網站線上宣傳、微博宣傳、高校就業網站宣傳、高校BBS線上宣傳以及高校海報、宣傳單宣傳等。在確定招聘網站後，製作凸顯企業特點且吸引人的網申路徑。
(5)招聘費用立項申請。根據企業招聘需求、招聘目標地區及學校、宣傳方式等制定校園招聘預算方案，並立項申請相應費用。
(6)準備招聘資料。
A 宣傳資料，包括展架、海報、橫幅、宣傳單、宣講會PPT及音像材料、宣傳裝置等。
B 招聘面試資料，包括職位申請表、面試試題、面試評分表、筆試試題及答案、錄用通知書、承諾書等。
2、校園宣講
校園現場宣講階段大致包括：
(1)網申簡歷收集、整理及資訊彙總。指定專人負責網申簡歷的'收集整理及資訊彙總，為現場宣講會做準備。
(2)宣講會前期宣傳。目標高校提前宣傳：確認宣講時間、地點，並張貼海報、橫幅，散發宣傳單，為現場宣講會造勢宣傳;現場宣講會前，利用即時通訊工具(高校簡訊平臺、企業簡訊平臺)批次通知宣講會舉行時間、地點，邀請網申應聘者參加現場宣講會。
(3)宣講會實時宣傳。宣講會開始前可透過展架、招聘宣傳單宣傳公司概況;宣講會開始前公司宣傳片展示;宣講人激情宣講。
3、招聘錄用
校園招聘大致包括以下環節：
(1)初步面試
俗稱“一面”，即宣講會後現場投遞簡歷時簡短的面試，又稱“一分鐘面試”，雖然號稱一分鐘，可面試的時間為1-3分鐘不等。此環節是透過簡短的對話及簡歷審查，初步對應聘者進行篩選，因此應儘量讓更多的應聘者進入到下一環節。
(2)筆試
大多數企業會對在一面中勝出的應聘者組織筆試，主要測試職業興趣、職業性格以及邏輯思維能力等維度，以確定應聘者是否適合所應聘崗位。此類測試一般作為面試參考項。
(3)無領導小組討論面試
俗稱“二面”，即8-12位應聘者同組討論，面試官根據應聘者的臨場表現，主要從語言表達能力、溝通交流能力、邏輯思維能力及團隊協作意識等維度進行評分，綜合得分高者進入下一環節。
(4)結構化面試
俗稱“終面”，即面試的最後一個環節，應聘者一人需要接受一位或數位面試官同時面試，經過此環節將最終決定錄用人選。
(5)簽約
企業給擬錄用人員發放錄用通知，並簽訂三方協議及其他。
二、莫要本末倒置
而今，各企業校園招聘活動可謂開展的有聲有色，線上宣傳與現場宣講並重，從富有競爭力的薪資福利到無限光明的晉升前景，讓畢業生看花了的同時，也將畢業生的對工作和企業的期望值急劇抬高。於是問題便出現了，一旦畢業生進入企業真正接觸崗位工作，若與當初宣傳所說稍有不稱，企業將會承擔畢業生其業產生不信任的危機;若理想與現實差距過大，畢業生則有流失的可能。此時企業不僅會面臨失去辛辛苦苦招募到人才的可能，同時還會降低其在畢業生，乃至千萬大學生心目中的良好形象，可謂是本末倒置。
單從字面理解，校園招聘其實是一項招聘活動，談及招聘的本質就是企業為了完成某項任務或目標，進行擇人的活動。由於校園招聘的特殊性，在擇人的同時卻也被賦予了其特殊的意義，即在千千萬萬大學生中樹立良好的企業形象。也就是說，先有客觀真實的招聘活動，然後，才能在招聘活動的過程中樹立良好的企業形象。所以企業莫要本末倒置，為了一時的宣傳效果，脫離企業實情而信口開河，說的比唱好聽;否則，企業最終將自食苦果。 所以，在宣傳開始，企業就應該根據自身實情，遵循實事求是的原則進行宣傳與招聘活動;做不到的一定不能輕易承諾，一旦承諾了的則要盡全力去兌現，以免自食其果，本末倒置。
三、學而時習之
而今，校園招聘已經成為眾多企業人力資源招聘工作的重要一環，世界名企校園招聘的成功案例也成為了其他企業學習的教材，很多企業也都制定了相應的校園招聘方案及流程。古人云：學而時習之;我很贊同《管理十律》中劉瀾博士的看法，學習了不一定立刻就要實踐，而應該選擇合適的時間實踐才是最重要的。
隨著校園招聘優勢的日益凸顯，其產生的巨大的吸引力對企業也是不可比擬的。世界名企的校園招聘越做越好，既攬英才，宣傳效果也不言而喻;然而，在這個浮躁的世界裡從來不缺乏跟風者，只要有利可圖就會有人鋌而走險，校園招聘也是如此。面對誘惑，越來越多的企業早已如熱鍋上的螞蟻，於是匆匆加入到這場人才與名聲雙贏的戰爭中來，最後受傷的不只是企業，還有那些辛辛苦苦招聘到的人才。
校園招聘看似簡單，卻真的沒那麼簡單。業界關於校園招聘的方案、流程及建議總是千篇一律，要想落實就必須因企而異，任何一個環節的失誤或者紕漏都可能造成不可彌補的後果。再者，校園招聘的成本也是一筆不小的費用，最重要的是需要擁有專業的校園招聘團隊來執行;如果校園招聘的目的達不到，只能是人財兩空，既勞民又傷財。
筆者以為，首先，企業應該量力而行，對自身進行全面評估後，再決定是否需要進行校園招聘，是大規模大範圍進行，還是小規模小範圍的嘗試性進行;其次，要根據企業實際情況制定適合自己且具有針對性的校園招聘方案及流程，世界名企的那一套並不一定在自己企業同樣適用，鞋子合適不合適恐怕只有自己知道了;再者，一定要派出綜合素質高、專業水平強的校園招聘團隊，表面宣傳的再好也不如招聘人員不恰當的言行更有說服力;最後，我想說，細節決定成敗，善於總結才是永葆競爭力的利器。
(公司背景：深交所中小板上市民營企業，企業規模3000人左右)