關於科學管理原理對當代人力資源管理的啟示
科學管理原理對當代人力資源管理的啟示意義。
泰羅是一位偉大的工程師，同時他更是一位偉大的管理大師，有人認為科學管理原理把人當作機器來看，是建立在缺乏信任，缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎上的，但他的管理理論和原則都能體現出對工人的關心，並不是機械的、沒有人性的管理手段，科學管理原理的提出為人力資源管理體系的構建奠定了堅實基礎。
一、勞資關係與心理革命
我們只有正確地定位個人和組織的關係，才能夠減少一些不必要的麻煩，那麼員工和企業是一種什麼樣的關係呢？以前人們認為企業就是一臺賺錢的機器，而員工則被當作這臺機器上的零部件，員工不過是資本家僱來的一雙手，他們可以隨時被替換掉，將企業與員工聯絡在一起的只是一份自願的隨時可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤，想方設法地剋扣勞動者的工資，延長勞動者的工作時間，而工人並不像機器那樣聽話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背後隱藏的深刻的本質原因是勞資對立。
泰羅的科學管理原理的出發點和歸宿是提高生產效率，但是因為勞資雙方存在尖銳的矛盾，工人當中存在大量的磨洋工現象，而為什麼勞資雙方關係會如此緊張呢，泰羅認為是由於工廠創造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤不豐富的原因是因為生產效率低下，那麼如何解決生產效率低下的問題呢，那就需要應用科學的管理方法。我們都知道一個人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類心靈的秘密，才會明白為什麼人們會選擇這種行為方式去面對、解決問題，而不是那種行為。科學管理之父泰羅一直強調他的思想是給人們帶來一場心理革命，使勞資雙方的注意力從盈餘分配轉到增加盈餘數量上，創造出更多的盈餘，勞資雙方都會從中獲益。透過心理革命使員工和僱主達成共識，這樣勞資雙方在考慮各種事項時就將基於雙方的共同利益，雙方才能進行真誠的、徹底的合作。雖然作為根本對立的兩大階級，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場思想革命是不可能實現的，科學管理無法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關係得到了一定的緩解。現代企業管理更要掌握員工的心理因素，進行新的正確的心理革命，使勞資雙方達成共識，使員工認同組織的文化，為共同的目標努力。
二、人員的選拔與培訓
（一）選拔員工
泰羅認為，管理者的任務之一就是為工人找到最適合的工作，並幫助指導他們成為一等工人，激勵他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，並在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人並不是超人，而是大多數的普通人，也就是說，遴選僱員時，要因崗設人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配。現在我們的組織中仍然存在著這樣的問題，比如人才的特質不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用於現在的很多企業，我們要認真分析員工的特質，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。
（二）培訓員工
培訓是人力資源管理一項非常重要的工作，在科學管理之前，工人們依靠經驗進行工作，這需要長時間摸索學習，而泰羅提出對工人進行系統的培訓，使其掌握科學的標準的方法，雖然這種標準化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發揮，但無論是職前教育還是在崗培訓都可以幫助員工更好地適應工作的需要。並且科學管理原理指出培訓不是一次性完成的，員工需要經常的、定期的培訓，泰羅強調這是管理人員每年都要加深探討的課題。現在人人追求個性，我們要設計多樣化的適合員工特點的培訓方式，既要向員工傳授科學的方法，又要充分發揮每個人的創造力，為每個員工制訂適合的職業發展計劃。
三、薪酬與激勵
（一）新的薪酬制度
那麼如何避免磨洋工現象實現勞資兩利呢，泰羅認為要消除勞資對立關鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因為員工認為自己每生產一件產品，必須按照明確的工資支付率得到報酬。根據員工以往的經歷，他們認為每天他們生產出來的產品越多，從每一件產品得到的工資報酬就越少，不斷降低的工資支付率使工人心理產生不公平感，過度的消耗得不到有效的補償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的計件工資制，新的計件工資制要求工人每生產一件合格產品，資本家就要向工人支付確定的報酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會充滿熱情地去工作，去單位時間地提高產量，為自己創造更多的收入。工人們每日提供公平的工作量，便可得到公平的日收入。可見合理的計件工資制是勞資兩利的基礎。
有人指責科學管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，並以此來確定恰當的工資支付率。泰羅改變了以前那種以經驗為依據的辦法，而是透過動作研究和時間研究尋找一切可以減少勞動消耗的機會，提出了一個全新的體系。它由三部分組成：（1）透過工時研究來觀察和進行分析，以制定產量標準和工資率；（2）實施一種有級差的計件工資率，如果完成工作所花費的時間少於規定時間，將會得到更高的計件工資率，而如果花費的時間多於規定時間，則將獲得較低的計件工資率；（3）根據個人績效而不是職務高低支付報酬[1]147。這種差別計件工資制不僅克服了工人的磨洋工問題，而且有效地調動了工人的積極性。
（二）獎懲、激勵方式
在當時，磨洋工是普遍存在的一個嚴重問題，為了充分調動員工的積極性，提高生產率，泰羅主張企業必須給予員工其他企業沒有的特殊激勵，他認為金錢不是唯一的激勵因素，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質的也可以是心理方面的.，要透過多方面來滿足員工的需要，利用多種方式激勵員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環境和條件的改善等等。由於每個員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區別對待每個員工，要對每個個體進行研究，用不同的激勵方式滿足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵要適度，過高或者過低地給予工人工資都是不利的，過高會使員工產生自滿的情緒，反而起不到激勵的作用，過低則又會削弱工人的積極性，所以激勵需要掌握好適合的尺度。泰羅還認為適當使用罰金是一項有效的措施，要使罰金產生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執行對一切僱員要判斷準確、運用得當、不偏不倚、公正無私。其次，從罰金得來的每一分錢都必須以某種形式及時返還給工人。
四、任務管理系統
（一）管理者的新任務
科學管理原理對管理者提出了新的要求，管理者要承擔新的職責，過去管理者的任務就是充分調動員工的積極性，使其生產更多的產品，為僱主創造更多的財富，而員工承擔幾乎全面的責任，從總體計劃、具體工作，直到工作任務完成，而且還要從事實際的體力勞動。在科學管理制度下，管理者與工人之間的職責幾乎是均分的，泰羅將這些新任務歸納為四個方面：第一，提出工人操作每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法；第二，科學地挑選工人，並進行培訓和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，並各盡其能地進行自我培訓；第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事；第四，管理者與工人的職責幾乎是均分的[2]27。在科學管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責任。
（二）職能分工
泰羅主張將計劃職能與管理職能分開，設立計劃部門，以便用科學的方法代替原來的以經驗為基礎的工作方法，計劃部門主要的任務是：進行調查研究並以此作為確定定額和操作方法的依據；制定有科學依據的定額和標準化的操作方法和工具；擬訂計劃併發布指令和命令；把標準和實際情況進行比較以便進行有效的控制等工作。[3]10-11負責制定工作標準、擬訂計劃併發布指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經驗行事，只需要從事執行職能，按照計劃部門指定的方法和標準，使用規定的工具，去操作完成計劃部門擬訂的計劃，不得擅自改變，從而達到管理的科學化和規範化。
（三）職能工長制
為了幫助管理者組織、指導、完成工作，泰羅提出了一種獨特的監督方式職能工長，由於在具體的管理實踐中，不可能找到足夠多的同時具有管理所需要的所有素質的管理者，所以必須要將任務拆解開來，進行分工和細化，將各個組成部分分給不同的專業人才，使一個職能工長只專門負責一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求，而且在設計上具有如下優點：每個職能工長只承擔某一項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時間較少，有利於發揮每個人的專長；管理人員的職能明確，容易提高效率；由於作業計劃由計劃部門擬訂，工具和作業方法標準化，車間現場工長只負責現場指揮與監督，因此非常熟練技術的工人也可以從事較複雜的工作，從而降低了整個企業的生產費用。[3]11-12但是由於一個工人受到多重領導容易引起混亂，在實際工作中沒有得到推廣，這種職能管理思想為後來職能部門的建立和管理的專業化分工提供了參考。
五、結語
雖然現在我們所處的時代環境不同了，我們需要管理者具有能夠對不斷變化的環境做出迅速化、個性化反應的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的侷限性，他並沒有從人力資源的角度，對工人的選拔、獎懲、激勵等進行系統的闡述，沒有將人力資源管理形成一門科學來闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學管理中提出的理論是針對磨洋工現象提出的，但是科學管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用於一般管理，也適用於人力資源管理，其中的很多理論現在仍然在為許多企業沿用，雖然經歷了百年滄桑沉澱，但依然散發著耀眼的光輝。