決勝人力資源管理系統的四種力量
一般而言，人力資源管理系統具有四大功能，這四大功能，不為單一人力資源業務模組所具備，而是由四組相互關聯的人力資源業務模組協同執行，形成的人力資源管理機制所產生。以下是小編收集的人力資源管理系統的四種力量，希望大家認真閱讀~!
對人的牽引力
企業中的人或組織中的人需要牽引力。當一個職業人加入某一企業或組織後，他在工作時間內就會處於聽命狀態。他必須知道企業或組織將向哪裡去，怎樣去，他想知道企業或組織的前途怎樣，自己的未來可能會怎樣，這是企業作為一個組織必須回答的問題。對這個問題明確而堅定的回答，就能使企業或組織對組織中的個人產生牽引力。一個企業或組織說不清楚，或無法回答這個問題，這個企業或組織就沒有牽引力，同時，這個企業或組織中的個人就會缺乏被組織化的內驅力。因此，明確企業或組織存在的價值和理由以及方向和前途，對員工的牽引力至關重要。人力資源管理系統首要的功能，就是要促使企業或組織對員工產生牽引力，這種牽引力來自企業或組織負責人提出的企業願景、經營發展戰略以及年度經營計劃等，這種牽引力在人力資源管理系統中主要體現為經理人隊伍的配置與安排上，也體現在對各級經理人領導力的判斷上，即所謂的“搭班子”。一個企業或組織的領導班子是火車頭，對企業和組織的發展產生牽引作用，俗話說得好“火車跑得快全靠車頭帶”。人力資源管理系統要有利於企業或組織強有力的領導班子的產生，有利於業務帶頭人才的脫穎而出。
從聯想管理的核心理念三要素：“搭班子、定戰略、帶隊伍”來看，很好的詮釋了企業發展所需牽引力產生的條件。而這三個要素的落實都需要與人力資源管理系統對接來實現。
其中，搭班子首先實現的是對“人”的牽引力或領導力，即“帶隊伍”。所謂“搭班子”是指聯想建立以總裁為首的戰略領導核心，最高層領導班子及各級領導班子。這個班子有集體智慧和德才兼備，能進行戰略設計和科學決策;能發揮個人專長同時又能優勢互補，形成集體的力量;能分工協作，快速實施，辦成個人能力所做不到的事;能帶隊伍，培養出各級幹部梯隊，使聯想的事業後繼有人，保持事業的穩定和可持續發展，形成團結向上的管理文化;能不斷地相互學習交流，取長補短，完善提高自我;有統一的意志和規範，有共同的行為準則，是聯想發展的中堅力量。戰略要靠班子來制定，隊伍要靠班子來帶，所以搭班子是三要素中第一位的，班子不和，什麼事都做不成。
定戰略則是實現對企業組織中各崗位“事”或“工作”的牽引力。所謂“定戰略”是指公司各級領導幹部要有大局觀念，要能長遠考慮發展問題，形成發展目標以後，要能層層分解成具體的績效計劃和戰術步驟，並在執行中最佳化和修正目標。
用華為公司任正非的話來說，企業需要四種領袖：“思想領袖更多地是在價值分配、全球戰略格局上去思考，發揮引領作用。思想領袖不是停留在管理方法上，而是要上升到管理哲學層面;戰略領袖要規劃未來的戰略格局;商業領袖要集中在淮海戰役、遼瀋戰役的成功上來考慮;高階專業(注：領袖)就是做系統性的規劃。”
對人的推動力
人為了生存，與生俱來就具有一種追求物質利益的本能，同時，人天生又有一種好逸惡勞的惰性。因此，做事的積極性是需要激勵的。無論是自我激勵，還是他人激勵，都是受到物質或精神上得誘惑，而變得積極努力去達成某些成果。對企業或組織中的人來說，事先或事後採取某些物質上或精神上的利益刺激或獎勵，叫做激勵。這種激勵是人們持續努力工作的外在推動力。企業或組織中的人力資源管理系統，應具備對員工持續產生推動力的功能，這種推動力就是對員工進行分層分類的激勵，提供各種激勵手段和方法，以達到使員工持續地處於工作的積極的、主動的和興奮的狀態之中。人力資源管理系統要有利於形成企業或組織公正公平合理的價值評價與價值分配方案，防止巧取豪奪、欺詐瞞騙、橫徵暴斂等分配不公的現象發生。因為，這些行為都是企業或組織中對人激勵和產生推動力的'毒藥。
華為公司的人力資源管理系統，在不斷地變革中，奉行“決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報”的文化理念，“努力探索企業按生產要素分配的內部動力機制，使創造財富與分配財富合理化，以產生共同的更大的動力。”這種利益驅動機制，鼓勵“以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥”。因此，企業人力資源管理系統對人的推動力，主要表現在兩個方面：一是激勵奮鬥，二是做出貢獻。
對人的約束力
由於人具有對物質財富的貪慾和好逸惡勞的天性，如不對這種天性進行約束，無論是自我約束，還是他人約束，任由這種天性的膨脹和氾濫，就會滋生情緒和行為;就會鋌而走險、巧取豪奪獲取不正當利益;就會樂於玩弄欺世盜名、沽名釣譽、弄虛作假、偷奸躲懶的伎倆。企業或組織中的人力資源管理系統，讓人的思想和行為在陽光下，接受組織和他人的評判;並具備對組織中的人的約束力。這種約束力表現為制度約束和道德約束。制度約束來自建章立制，建立公正公平的價值評價與價值分配體系;道德約束主要來自健康民主的企業文化的打造，剷除產生獨斷專行、弄虛作假和不受約束的權力的土壤。
對人的壓力
一個人進入組織中，就意味著必須接受組織給予的適當任務，因而，就會感受到組織給予的壓力。這是一種來自組織中上下左右的外部的作用力。組織中的人所感受到的壓力，如接受上級的命令和檢查、承諾完成的任務、承擔的工作職責、周圍同事對你的評價等等。組織中的人所承受的壓力，包括心理壓力和身體壓力;就壓力產生的來源而言，則包括主動承受的壓力和被動承受的壓力。主動承受的壓力為自己申請且願意承擔的外部壓力，通常表現為承諾;被動承受的壓力指不以自己意志為轉移或別人強迫自己接受的壓力，通常表現為壓迫。
人力資源管理系統應具備對企業或組織中的人施加適度或合理壓力的功能，包括施加心理壓力和身體壓力的能力。也許，企業或組織對員工施加壓力的度值得討論，壓力過大，侵害個體利益或身體;壓力過小，就會人浮於事，效能低下。組織對個人施加壓力的度，應該是有利於人才的更新換代，有利於人才的身心健康，但又能防止人才沉澱或人浮於事，更要防止在企業富裕起來後，可能產生的某些西方國家福利社會動力不足的問題，如希臘、西班牙等福利國家社會福利過好，全民變得懶惰，失去了企業賴以生存的艱苦奮鬥的動力。華為公司認為，“客戶是絕不肯為你的光鮮以及高額的福利，多付出一分錢的。我們的任何渴望，除了用努力工作獲得外，別指望天上掉餡餅。公司短期的不理智的福利政策，就是飲鴆止渴”。因此，人力資源管理系統應儘可能將企業或組織中的人承受壓力的形式，從被動承受壓力轉化為主動承受壓力的形式，轉化為長期艱苦奮鬥的精神。
人力資源管理系統對人的四種作用力是怎樣產生的呢?單一的人力資源業務模組無法產生所謂的四種力量。它是由相應的人力資源業務組合所形成的人力資源管理四大機制所產生的，即牽引機制產生牽引力，約束監督機制產生約束力，激勵機制產生推動力，而競爭淘汰機制產生壓力。