有效判斷求職者，不用等到面試！
在鎖定目標人才後，如果能在面試前對求職者做一個基本素質測評，即透過一系列的問題，判斷出求職者的基本素質是否符合公司職位的要求，是非常有效地提高招聘的效率和效果。因為它對求職者進行了初步的過濾，只有合適的求職者才有繼續溝通的必要，而不合適的求職者就不需要再進行後續環節的溝通和麵試了，這無論是對於HR還是求職者，都是非常有利的。
該測評什麼內容?
不同的職位對任職者的素質會有不同的要求，在進行電話測評時，測評的內容也是不一樣的。因此，在進行電話測評前，我們應該先將職位的工作職責和任職要求仔細地看至少一遍，然後從中提煉出需要測評的素質點。
總的來說，基本素質主要分為以下三個方面：
1、能力素質
能力素質就是要完成某一項工作，需要具有什麼樣的條件，這當中就包括了溝通、技術、管理等等方面。
比如招聘客服，客服要理解使用者的問題，然後幫助使用者去解決問題，於是對應的也就要求客服人員要有較強的理解能力、溝通能力，否則就不能很好地去完成工作;而如果是招聘程式設計師，溝通能力就不再作為其基本素質的要求了，反而技術方面的能力是非常重要的。
2、性格素質
性格，是人對周圍事物的態度以及表現出來的行為方式中比較穩定的、具有核心意義的個性心理特徵，包括了處事態度、韌性、承壓力、心智成熟度、成就欲、機智等各方面。性格的匹配與否以及匹配程度會很大程度影響求職者在工作崗位上的能力發揮，同時也會對穩定性產生一定的影響。
比如招聘策劃、設計師，需要較好的創新意識，那思維活躍的人可能會利於工作的開展，但如果我們招聘一個財務，則會更希望對方是一個穩重、謹慎的人。
3、價值觀
價值觀的測評其實更多的是尋求“志同道合”的人，因為如果雙方的價值觀存在太大的差異性的話，求職者被錄用後的穩定性就存在很大的問題了，很可能沒上兩天班就走人了，企業得不償失。因此，求職者的價值觀以及求職者對企業文化價值觀的認同度，也是HR在測評中的一個重要方面。
要怎麼進行測評?
1、能力測評
對能力的測評，主要是從求職者的過往經歷切入，測評點不會非常固定，HR可以根據自己的溝通風格來設定。另外，HR還可以在簡歷分析階段就將你覺得重要的點記錄下來，包括想要了解但簡歷中缺失了的資訊，都可以在這個階段進行測評。
在能力測評中，有些能力可能透過電話並不能完整的瞭解，因此可以設定到面試環節當中再進行考察。
(1)溝通能力測評
溝通能力主要就體現在求職者的表達、條理和邏輯上，因此只要求職者一開口，HR就可以很容易地感受到求職者的溝通能力。所以對於溝通能力一般不需要專門去設定固定問題，只需要HR在這個階段儘量使用一些開放性的問題，讓求職者去回答，透過求職者的回答，不僅可以對求職者的口頭表達、條理、邏輯等做出初步的判斷，還可以為下一步的溝通找到突破口。
因此，在溝通能力測評階段，HR應該做到少說多聽，儘量不要隨便打斷求職者的`回答，也不要貿然地下結論作評價。只有讓求職者充分地表現自己，我們才能從中去發現“目標問題”即需要進一步去了解的內容或存在可疑點的地方，後續溝通中的很多問題可能都是在這個階段中衍生出來的。
測評問題參考：
①您在大學學的是***專業，這是怎麼樣的一門專業呢?
②我從您的簡歷中瞭解到，您之前是在***公司從事***崗位，能簡單介紹下這份工作嗎?
③能談一下其他人是怎麼評價你的嗎?
④如果需要你在公司會議上做一個自我介紹，你會怎麼介紹?
⑤我想知道你曾經遇到的最有挑戰性的溝通方面的問題。你為什麼認為那次經歷對你最富有挑戰性，你是怎樣應對的?
⑥你認為最困難的溝通的問題是什麼?為什麼?
⑦你認為良好溝通的關鍵是什麼?
⑧如果你與其他人為了一個問題爭論，快要鬧僵了，你會怎麼做?為什麼?
⑨假如你的兩個同事的衝突已經影響到整個團隊，讓你去調節衝突，並使衝突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做?
(2)技術能力的測評
技術的範圍相對比較廣，比如文職類必需的辦公軟體操作、外貿職位必需的外語技能、軟體工程師必需的程式設計技術等都屬於技術的範疇。這當中有很多技術能力是較難能透過電話溝通就實現準確測評的，而且很多測評還需要對技術有相當的瞭解，這對於HR來說是一個不小的挑戰，很多時候很難實現。因此在電話招聘階段，技術能力的測評一般只能是一個初步的測評，更具體的測評都留待部門面試環節。
對於技術能力的測評，首先要透過對職位的分析，明確需要求職者具備什麼樣的技術條件，然後透過其過往的工作經歷切入，如對方之前用的是哪方面的技術，取得過哪些成績和肯定等，另外，還可以透過對職位所用技術的介紹，來直接瞭解對方對此技術的瞭解程度。
測評問題參考：
①您之前在***公司做的***崗位，主要用的是哪方面的技術呢?有沒有獲得一些成績?
②我們公司目前招聘的崗位對技術要求是***，您認為自己在技術方面是否能夠勝任呢?為什麼?
③我念一段話，你能用英文幫我翻譯一下嗎?
(3)管理能力的測評
管理能力就包括了溝通協調能力、計劃管理能力、壓力管理能力、問題解決能力、辨識能力、領導能力等。HR可以透過對其過往工作的瞭解作為切入點，如帶過多大規模的團隊，主要管理工作有哪些，管理當中有哪些心得等。也可以透過一些設定的案例讓求職者進行分析來了解。
測評問題參考：
①您之前帶的團隊規模是多大?您主要負責的工作內容有哪些?
②如果團隊中對您的安排不滿意，您會怎麼樣處理這樣的問題?
③你認為公司管理人員的最基本的素質是什麼?為什麼?
④你認為在什麼情況下，管理人員不用任何解釋就可讓僱員去做某事?為什麼?
⑤你認為什麼情況下違反有關命令是很必要的，且不會受到懲罰?
⑥你衡量一名合格經理有沒有量化的標準?
⑦談一下你曾經提出並實施的一個不受歡迎的變化的經歷，你採取什麼措施來降低這種變化對員工的影響的?
⑧那些後來不歸你管理的人幹得怎麼樣?
⑨講講你在什麼環境下管理得最好?
2、性格測評
對性格的測評，同樣需要根據不同職位來進行設定，如可以讓求職者談談自己的性格特點，讓求職者談一下對某些具體事物的看法等，有針對性地進行了解和評估。
測評問題參考：
(1)您認為自己是一個什麼樣性格的人呢?【自我認識】
(2)有人認為壓力大的工作不是好工作，您個人是怎麼看的?【承壓力】
(3)講一次你和你的老闆就某問題發生意見分歧的經歷。你是怎麼做的?【服從意識】
(4)你認為什麼樣的管理和監督方法對你的激勵作用大?為什麼?【獨立能力】
(5)假設你的老闆不在，你不得不做出超過你許可權的決定，你該怎麼做?【主動性和獨立思考的能力】
(6)講講你曾經改變工作方法來應付複雜工作情況的經歷。【靈活性】
(7)你做出了一個決定，但事情的發展事與願違。你怎樣彌補這種局面?【自信心】
(8)在日常生活和工作中，什麼行為才能表現出一個人的正直來?【正直】
(9)當某件事老是沒有結果時，你該怎樣做?【耐心和適應能力】
(10)你認為怎樣才算一個好的團隊成員?【團隊意識】
3、價值觀測評
價值觀測評可透過求職者的求職方向、離職原因、求職動機等方面切入。
測評問題參考：
(1)哪方面的因素會成為您選擇一份工作的決定性因素呢?
(2)您希望未來公司的企業文化是怎樣的?
(3)你認為你最基本的商業理念是什麼?
(4)請你說說你在管理人時所使用的最基本的哲學思想是什麼。我想知道你的這些理念如何引導你以前的工作的?
(5)哪些工作經驗對你個人信仰、價值觀念和個人哲學的形成起的作用最大?
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