不要讓公司政治影響職業發展
認識公司政治
公司是多層次人員參與群體生活的多元組織，其社交關係的一面可以被看做是公司政治。或者說，公司政治是組織內人際關係的總和。因此，公司政治的邊界非常模糊，由公司內人際關係延伸出來的許許多多，都可以納入公司政治的範疇。
組織生活中的人際關係，不外乎是對公司資源的佔有和分配關係。人們因為有了對利益和資源佔有的目標，會自發形成一套心理契約、勢力範圍、影響力、指揮鏈、習慣與傳統等概念，產生需求、喜好、期待、失望、怨恨等情緒，採取站隊、競爭、推諉、誣告、相互傾軋等行為，最終引發組織中的“人以群分”，形成亞團隊和亞文化，進而形成潛規則。公司員工就在制度顯規則和政治潛規則的雙重指引下，完成組織的經營運作行為。
公司政治不同於公司制度。公司制度是來計劃和規範職業行為的統一標準，它假設公司內同一工作類別、同一職務層級、同一崗位序列的員工具備同樣的接受和執行能力，它的作用重在約束和限制。而公司政治把每一個管理物件看做一個獨立體，因為每個獨立體兩兩相互作用和影響，所以更側重於利用突發事件造勢來影響和引導員工的行為。
公司政治不同於企業文化。在時間上，企業文化無時、無處不在，而公司政治通常由突發或意外事件(比如高層人事變動，公司某次調薪、裁員等政策)產生，具有一定的偶然性。
兩者的不同還體現在作用方向上。嚴格來講，公司政治分為兩個層面：其一是由公司高管之間的資源和利益關係產生的企業政治，其二是由公司中基層人員之間的資源和利益關係產生的辦公室政治。公司政治作用的方向是自上而下的，老闆的決策對公司的影響由上到下貫穿到底，高管行為又會直接投射到辦公室活動層面。而企業文化(公司的願景、使命、價值觀等)是一個既定方針，它的作用方向是由內向外的，無論是高管還是基層操作人員，他的文化是否與公司的文化相融，要看他內心是否認同公司的價值觀。
正視公司政治
任何公司內部都存在“政治”，不同部門和個人所追求的目標難免相互摩擦和衝突，這個過程很正常，也不是必然會產生破壞力。只要競爭者不是弄虛作假，不是有意貶損對方或使用非法手段逼迫他人，就不能說他們玩弄伎倆或行為不端。相反，在辦公室政治中隨機應變，化解文化衝突，構建恰當的關係網，可以為自己提供工作中必要的資訊、資源和支援。
隨著個人在組織內職位的提高，要處理的辦公室政治就會增加。在很多公司，公司考評個人能力和貢獻的非績效因素逐漸增多，應對公司政治的能力已經有形無形地被納入其中。如個人的可信度、主動性、應對複雜情況的能力，以及超越部門利益的氣度等與人際關係密切相關的無形因素，都可能會在考察的範圍之內。
處理人際關係是經理人職業程序中的重要工作，他們應該懂得如何在現實中靈活應對公司政治，並機智地追求個人目標，不受無謂的人和事件的干擾和影響。三分法則
公司人員可以用三分法則來區別地應對公司政治裡的不同內容。對大多數員工而言，可以對體現高層資源和利益紛爭的企業政治隔岸觀火，畢竟走入公司高層的人佔極少數。一旦公司高層“政治”活動頻繁，我們要安心做好本職工作，亂中求穩。
對每天出現在身邊的正常競爭，我們要審慎自己的行為表現，靈活處理。我們不能根據“小道訊息”對事情作出判斷，而應坦蕩地直接與當事人溝通，為自己尋求人員、資訊等多方位的支援，力求按照既定目標推動自身的職業發展。
每個組織內部多少都會存在一些權術，原則上，我們儘量避免被這些無謂的干擾所左右，影響自己的職業發展。如果過度的“政治”已經日常化甚至制度化，令我們感到既無法駕馭又難以順應，那麼，就要考慮換一份工作了。
如何跳槽
最近一段時間，在金融危機的影響下，企業降薪、裁員之風盛行，有很多公司藉機進行內部洗牌，公司政治癒演愈烈，很多人會因為不適應公司政治或是遭遇內部洗牌，必須選擇跳槽。
把握跳槽頻率
這是一個浮躁的時代，即便沒有公司政治存在，許多人也會為找到自己心儀的工作而頻繁跳槽。從個人職業發展的角度來說，在一個公司工作時間的長短和跳槽的次數相當重要，跳槽過頻容易失去用人單位的信任，更關鍵的是不利於個人職業的發展。對於多長時間跳一次槽比較合適，應當根據職業發展的不同階段做不同的考慮。
一個人的職業發展分為三個階段：生存驅動的就業階段、職業發展驅動的職業階段和人生價值驅動的事業階段。在為了生存而就業的階段，最重要的是透過積累知識和技能獲得職業競爭力，從而使自己達到為了發展而職業的層面。在此基礎上，如果你能夠不斷總結經驗和方法，獲得行業領導力，就能夠最終實現人生價值做自己的事業。沒有就業階段的積累和職業階段的磨鍊，事業只能是“空中樓閣”。
對絕大多數人而言，最終達到事業成功比較遙遠，那麼，在其職業發展的過程中，至少應該有在某一個還不錯的公司裡工作3年以上的經歷，只有這樣才能夠適當地積累起某一領域裡的專業知識，從而在這一領域拉長自己的職業壽命。跳槽者的心理誤區
跳槽是個人職業生涯發展中策略性的步驟，很多人透過跳槽找到了更適合自己的工作，但也有一些人不能得償所願，甚至覺得每況愈下。造成這種結果的原因是多方面的，其中最重要的因素就是跳槽者在作跳槽選擇時，陷入了心理誤區，主要表現為以下幾種：
衝動心理。有些人由於一些突發事件，如未獲得期望的獎勵、與同事或上級發生爭執、被人誤解等，決意要離開單位而全然不顧所付出的代價。事實上，這些人所關注的並不是將要加入的新單位，而是要儘快擺脫目前的'工作環境，這就難免在挑選新單位時顯得過於急切。他們往往抱有“不管新工作如何，先離開這裡再說”的想法，顯然，在這種情況下很難一下子找到合適工作。即使他們以後有了更好的機會，也已浪費了不少時間和精力。
盲從心理。有些人選擇工作並非根據自己的興趣及個人能力特點，而是隨波逐流，哪個行業熱門就轉向哪個行業。其實，行行出狀元，不同的工作雖然整體來看有收入、社會地位、工作條件等各種區別，但對於個人來說，最重要的還是工作要適合自己。
攀比心理。一些人擇業時，以別人的工作為標準，想方設法為自己找一個符合此標準的職業，這個標準可能會是收入、住房福利、出國機會、管理等級等。這種心理片面地強調單方面因素，而忽視了其他更重要的方面。
猶豫心理。還有一些人在決定是否跳槽時猶豫不決，不知是否應該冒險捨棄目前的工作。抱有這種心理的人一方面對新工作很感興趣，另一方面又害怕放棄原來的工作會帶來太大損失。他們患得患失，反覆權衡，難以從大局出發定下決心。有這樣心理的人往往在兩相權衡時莽撞從事，最終錯誤地作出不利於自身職業發展的決定。
其實，不管是哪種心理誤區，其根源都在於當事人不能對各方面資訊進行全面、細緻、主次分明的考慮。想要成功地跳槽，跳槽者需要對主、客觀兩方面因素加以認真分析、把握，再加上科學的決策方法，這樣才能抓住良機。
四步理性跳槽
理性的跳槽者需要以下四個步驟完成跳槽：
選擇跳槽方向。說到跳槽，多數人想到的是離開原公司到另一家公司就職。孰不知，跳槽還有一個很重要的方向是公司內部轉崗。索尼公司歷來有內部跳槽的制度，對公司而言，內部跳槽式的人才流動可以調動公司內部各層次人員的積極性，並使公司人事管理的效益發揮到極致;對員工而言，作為職位的內部候選人，公司已經認同了他的一切，包括他的能力、處世方式甚至缺陷，他省去了許多為重新展現自己而需要重複進行的努力。
內部跳槽可以透過自薦或競聘上崗的方式來達成。當然，對於沒有支援人員內部流動文化的公司，考慮更換工作就等於要考慮離開公司了。這時候，就要克服心理誤區，減少隨意性決策，為自己選擇一份相比之下綜合價值有所提高的新工作。
權衡自己與新職位的匹配度。就是拿自己的核心能力與新職位的資格條件作比較，為自己的去留作參照。作比較時，應對照自己的職業發展目標並衡量新崗位所能提供給自己的綜合價值，不要一味注重個別因素而忽略了其他對未來發展很重要的因素。比如，永遠不要只因為薪水而跳槽，哪怕你面臨很大的經濟壓力。薪酬是新崗位總體價值的重要組成部分，但絕對不是最重要的組成部分。其他包括個人所能獲得的發展機會、工作的適應性等很多方面的因素，都將影響你未來的薪酬水平。
為自己的離開做好準備。即將就職新崗位，有哪些駕輕就熟的方--式、方法需要溫習?有哪些原本荒廢了的知識和技能需要重新拾起?又有哪些新的素質能力需要充實?在現崗位工作中有哪些善後工作要去做……給自己定+行動計劃，以增加機會和減少變數，順利透過新職位的考察試用期。
就職新崗。按照理性跳槽四步法則一路走下來，跳槽者就可以胸有成竹地奔赴新崗位了。跳槽者的職業道德
有職業道德的人，為了減少自己跳槽對現就職單位的不利影響，在即將離開原單位的階段，應該做好以下幾件事：
1保持對工作的積極性和主動性，繼續做好已經啟動的工作。
2注意對原公司的態度，不要因為有了新公司、新職位的對比而發表貶低原公司的制度、文化、領導、同事的言辭，更不要表現得紀律散漫而影響他人的情緒和工作。
3輔導自己的下屬，把工作逐步移交給下屬，促使下屬能夠獨立完成這些工作，使自己從各種長期工作和專案中脫離出來。
4製作一份工作交接的檔案，對可能只有自己掌握的工作資訊(比如與公司合作的網路平臺的登陸密碼)進行歸納和總結，在離職時交給老闆。
5豁達看待自己以往的付出，比如沒有來得及休的年假，到新職位就職前沒有趕上的績效分配等。既然自己的未來已經“更上一層樓”，那