職場中誰能幫助你
職場中，誰能幫助你？
在職場中，公司內有些人員你是需要加倍留意的，因為他們對你的事業發展往往起到非常關鍵的作用。先來認定誰是目標人物。
人力資源部總管：讓你洞悉公司的內部職位空缺，有了第一手資料當然更容易調到滿意的部門；他們更有可能影響職員的薪酬調整和職位調配等重要決定。
部門的主管、助理和秘書：在大公司工作，入職時所屬的部門未必是心目中最理想的。這時候，你就要與有關部門的人物建立良好關係，他們可能有助於你調職。此外，秘書有時比部門主管更重要，尤其當他（她）為你安排面試的時候。
員工培訓主管：他們對你的稱讚和嘉許比其他職員更有說服力。而且他們通常都瞭解各部門所欠缺的是什麼，當他們知道你有哪些公司需要的專長時，你的價值將會大大提高。
高階管理層：他們是公司的最高決策人，當然對你有幫助，但切記不要阿諛奉承，以免有“擦鞋”之嫌。
要與以上的重要人物建立良好關係，你可以從小事幫忙開始，例如在秘書忙得透不過氣時幫他（她）接一個電話，於內部培訓時替訓練主管移動桌椅。當信心建立後，他們便會樂意與你交往。懂得善用人際關係，是步向成功的不二法門。
職場交往中要避開的九大忌
你有事要外出或請假不上班，雖然批准請假的是領導，但你最好要同辦公室裡的同事說一聲。偶爾跟同事聊聊私事，是聯絡感情的需要，也表明雙方互有的尊重與信任。所以，人際中注意細節更利於交往。
1、進出不互相告知。
你有事要外出一會兒，或者請假不上班，雖然批准請假的是領導，但你最好要同辦公室裡的同事說一聲。即使你臨時出去半個小時，也要與同事打個招呼。這樣，倘若領導或熟人來找，也可以讓同事有個交待。如果你什麼也不願說，進進出出神秘兮兮的，有時正好有要緊的事，人家就沒法說了，有時也會懶得說，受到影響的恐怕還是自己。互相告知，既是共同工作的需要，也是聯絡感情的需要，它表明雙方互有的尊重與信任。
2、不說可以說的私事。
有些私事不能說，但有些私事說說也沒有什麼壞處。比如你的男朋友或女朋友的工作單位、學歷、年齡及性格脾氣等;如果你結了婚，有了孩子，也就有了關了於愛人和孩子方面的話題。在工作之餘，都可以順便聊聊，它可以增進了解，加深感情。倘若這些內容都保密，從來不肯與別人說，這怎麼能算同事呢？無話不說，通常表明感情之深;有話不說，自然表明人際距離的疏遠。你主動跟別人說些私事，別人也會向你說，有時還可以互相幫幫忙。你什麼也不說，什麼也不讓人知道，人家怎麼信任你?信任是建立在相互瞭解的基礎之上的。
3、有事不肯向同事求助。
輕易不求人，這是對的。因為求人總會給別人帶來麻煩。但任何事物都是辯證的，有時求助別人反而能表明你對別人的信賴，能融洽關係，加深感情。比如你身體不好，你同事的愛人是醫生，你不認識，但你可以透過同事的介紹去找，以便診得快點，診得細點。倘若你偏不肯求助，同事知道了，反而會覺得你不信任人家。你不願求人家，人家也就不好意思求你;你怕人家麻煩，人家就以為你也很怕麻煩。良好的人際關係是以互相幫助為前提的。因此，求助他人，在一般情況下是可以的。當然，要講究分寸，儘量不要使人家為難。
4、有好事兒不通報。
單位裡發物品、領獎金等，你先知道了，或者已經領了，一聲不響地坐在那裡，像沒事似的，從不向大家通報一下，有些東西可以代領的，也從不幫人領一下。這樣幾次下來，別人自然會有想法，覺得你太不合群，缺乏共同意識和協作精神。以後他們有事先知道了，或有東西先領了，也就有可能不告訴你。如此下去，彼此的關係就不會和諧了。
5、明知而推說不知。
同事出差去了，或者臨時出去一會兒，這時正好有人來找他，或者正好來電話找他，如果同事走時沒告訴你，但你知道，你不妨告訴他們;如果你確實不知，那不妨問問別人，然後再告訴對方，以顯示自己的熱情。明明知道，而你卻直通通地說不知道，一旦被人知曉，那彼此的關係就勢必會受到影響。外人找同事，不管情況怎樣，你都要真誠和熱情，這樣，即使沒有起實際作用，外人也會覺得你們的同事關係很好。
6、熱衷於探聽家事。
能說的人家自己會說，不能說的就別去挖它。每個人都有自己的秘密。有時，人家不留意把心中的秘密說漏了嘴，對此，你不要去探聽，不要想問個究竟。有些人熱衷於探聽，事事都想了解的明明白白，根根梢梢都想弄清楚，這種人是要被別人看輕的。你喜歡探聽，即使什麼目的也沒有，人家也會忌你三分。從某種意義上說，愛探聽人傢俬事，是一種不道德的行為。
7、喜歡嘴巴上佔便宜。
在同事相處中，有些人總想在嘴巴上佔便宜。有些人喜歡說別人的笑話，討人家的便宜，雖是玩笑，也絕不肯以自己吃虧而告終;有些人喜歡爭辯，有理要爭理，沒理也要爭三分;有些人不論國家大事，還是日常生活小事，一見對方有破綻，就死死抓住不放，非要讓對方敗下陣來不可;有些人對本來就爭不清的問題，也想要爭個水落石出;有些人常常主動出擊，人家不說他，他總是先說人家。
8、拒絕同事的“小吃”。
同事帶點水果、瓜子、糖之類的零食到辦公室，休息時分吃，你就不要推，不要以為難為情而一概拒絕。有時，同事中有人獲了獎或評上了職稱什麼的，大家高興，要他買點東西請客，這也是很正常的，對此，你可以積極參與。你不要冷冷坐在旁邊一聲不吭，更不要人家給你，你卻一口回絕，表現出一副不屑為伍或不稀罕的神態。人家熱情分送，你卻每每冷拒，時間一長，人家有理由說你清高和傲慢，覺得你難以相處。
9、常和一人“咬耳朵”。
同辦公室有好幾個人，你對每一個人要儘量保持平衡，儘量始終處於不即不離的狀態，也就是說，不要對其中某一個特別親近或特別疏遠。在平時，不要老是和同一個人說悄悄話，進進出出也不要總是和一個人。否則，你們兩個也許親近了，但疏遠的可能更多。有些人還以為你們在搞小團體。如果你經常在和同一個人“咬耳朵”，別人進來又不說了，那麼別人不免會產生你們在說人家壞話的想法。
如何在職場中展現自己的價值
上班族應瞭解這職場本質，以健康、正向的心態，看待同事間的合作與競爭關係，才不至於為了工作上人與事的矛盾自尋苦惱。
職場是“協同合作”的修煉地
“協同合作”是指“協力無私”與“目標相同”，爭取每個人才智盡出，為組織創造最大價值。剛踏入職場的上班族必須明白，學生時代是單兵作戰，職場裡多數時候卻是團隊作戰。在校成績是個人的事，好與壞純粹是學習能力的展現。能學習得好，受師長肯定，就能勝出，旁人的看法與成績的關係不大。然而，職場上評價工作者的表現是否優良，主要基於主管對你整體表現的印象，還可能受到組織內外與你合作物件的評價所影響。每位主管的評量標準各異，很難量化標準或事先探查。
若是具備足夠的知識與技能，專心好好做事、照顧好細節，便足以完成一件任務，這樣的工作不太難，基本上都可以達成；像是科學家、藝術家、機械操作員，都是這型別的工作。然而，多數人必須與他人協力合作，才能完成一項工作。數學中，1+1=2。但在職場，1+1則要追求大於2。在公司資源的運用上，如果1+1只等於2，甚至小於2，表示公司管理效率不夠好、競爭力弱。那麼，要如何做才能大於2？這需要建立共識，追求組織“共好”，降低個人偏好及私利，讓每個人的貢獻都超越自己原本的能耐，成果才有機會超過原本的價值加總。
在“中庸”文化的影響下，多數人畏於同儕壓力或是師長教誨，講究“與人為善”。因此，同儕間習慣好來好去，彼此說說客套話；即使意見相左，也隱匿閃躲，猶豫是否應提出自己的真實想法。因此，華人在職場上的團隊合作一般很少鼓勵個人才識或意見的突出表現。那麼，既然個人才識難以被看重，同事間出現托賴旁人、不願當責、疏懶精進的狀況，是預料中事。這般心態所導致的惡性迴圈，使主管難在管理上清晰區分人與事的處置，影響彼此做事時的思辨深度與判斷力的準度品質。
同理，如果不鼓勵表達不同意見、未充分溝通的話，團隊很難達成共識。如此，團隊任務的執行落實就很容易與追求“整體成果超越每位成員最好表現的總和”的目標產生落差。這是職場上常見的情境，解決之道是鼓勵團隊成員好好鍛鍊協同合作的技巧，就事論事說真話，以追求組織“共好”為目標。
職場是“物競天擇”的競技場
管理者的領導力指標中，有一項是創造適度的競爭壓力，使團隊工作者整體的表現超越單個成員最佳表現的總成果。此時管理者肩負激發員工潛能、追求團隊更高工作效能的責任。上班族應瞭解這職場本質，以健康、正向的心態，看待同事間的合作與競爭關係，才不至於為了工作上人與事的矛盾自尋苦惱。
職場競爭的典型例子，就是升遷問題。在升遷公佈之前，我們不一定會知道主管選擇誰擔任接班人。耽慮無濟於事，你唯一能做的，是在任何時候都專注於當下的任務，持續證明自己是強而有力的幹練之才，堪當接班候選人。因此，上班族想要脫穎而出，前提是必須證明自己可以與人合作，能服從領導，還要具備領導才能，以便未來領導一個團隊。
同一梯次的人，在升遷公佈時，難免有人得意有人愁；若獲得升遷的人不是自己，任何人都不易平心靜氣。此時，競爭路上的贏家在短暫得意之餘，應儘量保持謙遜、待人誠摯公允，維繫與同期未被拔擢的同事持續合作的良善關係。
職場是從人才成為組織“人力資本”的歷程
將自己從人才，變成公司裡真正有價值的人力資本，是每一位上班族須為自己設立的目標，這樣才不辜負在職場中的激情歲月。我相信，因為自己是人才或極具潛力，組織才願意委以重任，讓我擔當高職。同時，我也經常思考如何成為一位更有價值的人，在職場立足於不敗之地。我思考的內容是：
1.如何成為組織發展中的人力資本（AHumantoHumanCapital）？
2.如何展現出自己在組織、企業裡，是有價值或有能力創造價值的人？
首先，必須持續強化自己的各項智識與技能，提升為組織或企業帶來的.價值，才有機會在職場維持高優質的表現。我除了第一份工作是看重高薪，靠著臺大的學歷招牌入職，接續的每一份工作，都是自己主動爭取而來；我期望掌握主動，自己挑主管，而不是坐等被人揀選。我想，自己能做到目標精準地毛遂自薦，哪個機構或企業會捨得不提供機會而錯過一位潛力幹才？只要願意著手充份準備，面對心目中的機構展現出自己不凡的價值與能力，就有機會成為組織不可或缺的人力資本。
初入職場的上班族，如何將自己轉化為組織裡有價值的人力資本呢？對於這個難題，我建議職場新鮮人不妨從在開會時練習表達自己的意見入手。不要擔心與他人的意見不同，更不要害怕自己說錯。年輕人最大的本錢就是有犯錯的空間，一開始有傻勁地努力表現，總是勝過那些自認高明、在會議中默不吭氣的同儕。至少，你的努力與勇氣是很有機會被肯定的。
想象一下，同樣經驗不足的新進人員，開會時有實質準備及熱忱參與者，肯定更容易被關注。老是不提供想法或意見，在會議中默不作聲、對會議沒有貢獻者，可能被認為沒有準備、欠缺清晰的思考力及表達力，難以堪當大任。若你確實對自己的觀點是否有價值沒把握，暫時未在會議上發表，建議你可以向主管表示自己會繼續努力。要注意，既然在會議中沒發表意見，就一定要避免在會議之外的場合私下和與會者以外的人士議論；否則很容易被視為公私不分，甚至可能觸及機密外洩的爭議，素養形象必然受創，一定要謹慎。
多數老闆歡迎針對他盲點所提出的建設性意見。新人只要紮實準備邏輯性強的客觀分析，假以時日，就能逐漸提供有價值的意見供主管決策參考。實用的實踐方法是，給自己一個紀律，要求每次開會，都至少表達一次意見或提出一個問題。我相信，如此堅持一段時間後，你一定可以比較從容地與會，也能對參與的計劃提供積極價值。
職場是沒有“標準答案”的考試卷
在職場環境裡，決策者須在當前已知的所有條件下，盡其所能做出符合組織最大利益、最低風險的決策，滿足這條件的決策便能算是好的決策。經濟活動的決策中，沒有決策者可以證明自己永遠是對的，也沒有人可以聲稱自己是唯一擁有答案的人。以我對許多商場上優異的CEO在做重大決策過程中的觀察，多數決策者所追求的是“相對妥適”的結果，沒有人願意下達事後被證實為錯誤的決策。而組織裡不同層級的人，其責任是在主管最終決策拍板前，提供不同視角的意見與方案，以降低決策的風險，同時極大化決策所產生的價值。
從這個觀點而言，在充滿未知的環境中，優秀決策者的表現，是個人及團隊的經驗、智識、睿見、與直覺在當下最佳的總和呈現。此時，身為團隊裡經驗較淺的你，應該怎麼做？
從我出席決策會議做旁聽時起，主管就經常提醒，考慮事情時要設想自己就是主管，練習從更高、更廣的視角，準備資料並做出有價值的建議，千萬不要疏懶於自己的思考與判斷。我在每次會議中，除了盡力準備相關資訊，席間主管也容許我至少提問一次，或試著提出一個建議方案。練習一段時間後，便能較清晰表達自己的想法，盡好部屬的本分。
決策者有最終拍板的權力及責任，然而在資訊爆炸、詭譎多變的競爭環境中，人們越來越無能力預知商業決策的變數。因此，決策者只能盡力專注在已知的各種資訊、充分考慮不同的層面，做出判斷及決策。同時，在決策最終落實前，主管若是預見到“變數”的可能，就得及時重新評估判斷。
值得一提的是，有些結果好的決策，並非全都是有邏輯可依循推演的。我就曾經遇到一件來自老闆“靈感”而大轉彎的案子。有個房地產開發業者的放貸案，銀行爭取聯貸行主辦，開了很多會議，箭在弦上一切都已齊備，只差最後簽約。但一天晨會中，董事長突然表示這個案子需要再看看，同事皆感不解。原來董事長前晚應酬時在席間遇見申請聯貸的業主，發現對方的眉頭總是皺得很緊。就是這個動作讓董事長覺得不妥適，想再次複查自己的決策。
兩天後，這家不動產開發商就爆發了財務危機，銀行意外地躲過一劫。雖然這例子似乎僅憑直覺；但決策者對資訊的判讀，未必是旁人所能推估的。這個啟示提醒了我們，決策者因勢制宜、調整決策是其任務的一部分。在對決策過程及其責任分擔有正確的認知後，作為部屬的你就不會任意抱怨主管“善變”，反而會盡力支援主管的決策過程，這才是正途。
職場是有付出有收穫的公平秤
職場的新人可能會認真地為自己的發展訂立一系列的目標與結果。只是，這個階段的新人，因缺少必要的社會閱歷，對於工作與目標結果之間有何關係，其實還不清楚。所以，我不建議此階段的人想得太多太遠。反而，提醒有志向的上班族們，專注手上的工作任務，務求每件事都做到最好，建立起自己的品牌。認真思考、仔細辦事，讓工作成果超出主管的期望，持續進步。經驗需要時間的催化發酵，才能見其光輝美好。剛入職時爭取機會鍛鍊，並建立自信；接著，就是要持續累積經驗，並將其轉化為職場上的價值。
新入職的上班族必須養成嚴謹的職場“紀律”，提升個人自我領導力，這一點極為重要。做事方法上，多加思辨追究義理，完善細節，做好本分，是基本“紀律”。每經歷一件事，就記下心得感悟，供日後經常反思進步，是必要的“紀律”。遇到有經驗的人，無論其職位高低，都以禮相待，找機會問好的問題，善用取經挖寶的學習途徑，是進階的“紀律”。人際關係中，注重禮尚往來，納受他人恩惠常懷回報之忱，不能總作得利的一方，是做人的根本“紀律”。不因善小而不為、不因惡小而為之，是正直誠信的價值觀，是讓人欽佩的“紀律”。
希望我所提供的這些方法，可以讓上班族有效地儲存每次獲得的經驗感悟，也讓自己後來的新經驗及新感悟，在既有的基礎上添增積累。如此不僅減少職場上的彎路，也能迅速建立自己的信譽；即使結果需要更長時間才能見到，路程上也能享受每一階段的滿足感，適時鼓舞自己。
每個人對工作或生活的滿意程度都非他人可以體會。在我的職涯過程中，雖有過不喜歡的工作內容、難以合作的同事，也有工作欠缺續航力的情況，但我心裡是願意樂觀地相信，每種職場情境必有其發生的緣由及意義。我在意的是自己在累積經驗的過程中成就了多少事，幫助過多少人，心裡因為學習而享受過多少愉悅。這就是我座右銘“功不唐捐”的力量。
“功不唐捐”是我高中時給自己立的座右銘。至今，這句話仍是我在事業和生活上一直堅定抱持的信念。在求學以及職場上，經常爭取承擔責任的機會，願意接受挑戰並從中學習，越來越深刻地體悟“功不唐捐”的意涵。儘管努力與辛勞經常短時看不到成果，事情最終也難保一定如願，但我仍堅信過程中的所學所感，都會為未來知識技能的積累再添一層光彩。我鼓勵大家，專注當下的學習，常保樂觀，一定要誠心願意等待，因為此刻辛勞終有獲得回報的一日。
職場不畏失敗更追求成功
職場上的作為如果產生了原先預期的結果，就是“成功”的經驗，是上班族滿意的時刻。只是，職場工作不比科學實驗，輸入值正確就有結果。職場裡的事情很難盡如人意，即使擁有天時地利人和，結果仍是未定之天。這是職場工作的魅力之一。因為難，所以如願以償的時刻會予人極大滿足。
為了如願以償時刻的滿足，我們就必須學會接納事與願違的常態。失敗，帶給我們的收穫既具體且實用。珍視失敗經驗所帶來的體悟，是成功降臨之前心靈上不可或缺的沃土養分。諺語“失敗為成功之母”絕無虛假；具備成功特質的人，必然是樂觀正向，能鍥而不捨地從失敗的經驗裡一次又一次地爬起，重新來過。我接觸過受社會讚譽敬重的人，都是很認真、努力完成每件事，突破一次次困難與失敗的衝擊，為自己打氣，持續面對挑戰而不氣餒，這就是成功人士普遍的特質——“自我領導力”。我後續會詳細講述這個課題。
我認識一位董事長，在海外併購案中遭遇嚴重挫敗，幾乎賠光自己數十年的基業。談起這個失敗的經驗，他卻說：“我們得到了寶貴的經驗。就是，這樣的策略不能成功。我們也學到了教訓，知道組織內部國際化人才依然嚴重不足，只懂語言是不夠的，我們對合作方的文化與合併後整體的思維，理解太淺、太急躁，以致嚐到滑鐵盧的失敗。若是因此可以重新檢視我們在全球的佈局，這鉅額的學費不一定賺不回來，下次一定會更嚴謹地準備。”這即是正視失敗所帶來收穫的例子。成功滋味的甜美，無疑是持續追求成功的重要動力。這樣的經驗很好；但絕不要因此害怕或擔心失敗的體驗。