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  2. 職場動態

職場中誰能幫助你

職場中誰能幫助你

職場中,誰能幫助你?

在職場中,公司內有些人員你是需要加倍留意的,因為他們對你的事業發展往往起到非常關鍵的作用。先來認定誰是目標人物。

人力資源部總管:讓你洞悉公司的內部職位空缺,有了第一手資料當然更容易調到滿意的部門;他們更有可能影響職員的薪酬調整和職位調配等重要決定。

部門的主管、助理和秘書:在大公司工作,入職時所屬的部門未必是心目中最理想的。這時候,你就要與有關部門的人物建立良好關係,他們可能有助於你調職。此外,秘書有時比部門主管更重要,尤其當他(她)為你安排面試的時候。

員工培訓主管:他們對你的稱讚和嘉許比其他職員更有說服力。而且他們通常都瞭解各部門所欠缺的是什麼,當他們知道你有哪些公司需要的專長時,你的價值將會大大提高。

高階管理層:他們是公司的最高決策人,當然對你有幫助,但切記不要阿諛奉承,以免有“擦鞋”之嫌。

要與以上的重要人物建立良好關係,你可以從小事幫忙開始,例如在秘書忙得透不過氣時幫他(她)接一個電話,於內部培訓時替訓練主管移動桌椅。當信心建立後,他們便會樂意與你交往。懂得善用人際關係,是步向成功的不二法門。

職場交往中要避開的九大忌

你有事要外出或請假不上班,雖然批准請假的是領導,但你最好要同辦公室裡的同事說一聲。偶爾跟同事聊聊私事,是聯絡感情的需要,也表明雙方互有的尊重與信任。所以,人際中注意細節更利於交往。

1、進出不互相告知。

你有事要外出一會兒,或者請假不上班,雖然批准請假的是領導,但你最好要同辦公室裡的同事說一聲。即使你臨時出去半個小時,也要與同事打個招呼。這樣,倘若領導或熟人來找,也可以讓同事有個交待。如果你什麼也不願說,進進出出神秘兮兮的,有時正好有要緊的事,人家就沒法說了,有時也會懶得說,受到影響的恐怕還是自己。互相告知,既是共同工作的需要,也是聯絡感情的需要,它表明雙方互有的尊重與信任。

2、不說可以說的私事。

有些私事不能說,但有些私事說說也沒有什麼壞處。比如你的男朋友或女朋友的工作單位、學歷、年齡及性格脾氣等;如果你結了婚,有了孩子,也就有了關了於愛人和孩子方面的話題。在工作之餘,都可以順便聊聊,它可以增進了解,加深感情。倘若這些內容都保密,從來不肯與別人說,這怎麼能算同事呢?無話不說,通常表明感情之深;有話不說,自然表明人際距離的疏遠。你主動跟別人說些私事,別人也會向你說,有時還可以互相幫幫忙。你什麼也不說,什麼也不讓人知道,人家怎麼信任你?信任是建立在相互瞭解的基礎之上的。

3、有事不肯向同事求助。

輕易不求人,這是對的。因為求人總會給別人帶來麻煩。但任何事物都是辯證的,有時求助別人反而能表明你對別人的信賴,能融洽關係,加深感情。比如你身體不好,你同事的愛人是醫生,你不認識,但你可以透過同事的介紹去找,以便診得快點,診得細點。倘若你偏不肯求助,同事知道了,反而會覺得你不信任人家。你不願求人家,人家也就不好意思求你;你怕人家麻煩,人家就以為你也很怕麻煩。良好的人際關係是以互相幫助為前提的。因此,求助他人,在一般情況下是可以的。當然,要講究分寸,儘量不要使人家為難。

4、有好事兒不通報。

單位裡發物品、領獎金等,你先知道了,或者已經領了,一聲不響地坐在那裡,像沒事似的,從不向大家通報一下,有些東西可以代領的,也從不幫人領一下。這樣幾次下來,別人自然會有想法,覺得你太不合群,缺乏共同意識和協作精神。以後他們有事先知道了,或有東西先領了,也就有可能不告訴你。如此下去,彼此的關係就不會和諧了。

5、明知而推說不知。

同事出差去了,或者臨時出去一會兒,這時正好有人來找他,或者正好來電話找他,如果同事走時沒告訴你,但你知道,你不妨告訴他們;如果你確實不知,那不妨問問別人,然後再告訴對方,以顯示自己的熱情。明明知道,而你卻直通通地說不知道,一旦被人知曉,那彼此的關係就勢必會受到影響。外人找同事,不管情況怎樣,你都要真誠和熱情,這樣,即使沒有起實際作用,外人也會覺得你們的同事關係很好。

6、熱衷於探聽家事。

能說的人家自己會說,不能說的就別去挖它。每個人都有自己的秘密。有時,人家不留意把心中的秘密說漏了嘴,對此,你不要去探聽,不要想問個究竟。有些人熱衷於探聽,事事都想了解的明明白白,根根梢梢都想弄清楚,這種人是要被別人看輕的。你喜歡探聽,即使什麼目的也沒有,人家也會忌你三分。從某種意義上說,愛探聽人傢俬事,是一種不道德的行為。

7、喜歡嘴巴上佔便宜。

在同事相處中,有些人總想在嘴巴上佔便宜。有些人喜歡說別人的笑話,討人家的便宜,雖是玩笑,也絕不肯以自己吃虧而告終;有些人喜歡爭辯,有理要爭理,沒理也要爭三分;有些人不論國家大事,還是日常生活小事,一見對方有破綻,就死死抓住不放,非要讓對方敗下陣來不可;有些人對本來就爭不清的問題,也想要爭個水落石出;有些人常常主動出擊,人家不說他,他總是先說人家。

8、拒絕同事的“小吃”。

同事帶點水果、瓜子、糖之類的零食到辦公室,休息時分吃,你就不要推,不要以為難為情而一概拒絕。有時,同事中有人獲了獎或評上了職稱什麼的,大家高興,要他買點東西請客,這也是很正常的,對此,你可以積極參與。你不要冷冷坐在旁邊一聲不吭,更不要人家給你,你卻一口回絕,表現出一副不屑為伍或不稀罕的神態。人家熱情分送,你卻每每冷拒,時間一長,人家有理由說你清高和傲慢,覺得你難以相處。

9、常和一人“咬耳朵”。

同辦公室有好幾個人,你對每一個人要儘量保持平衡,儘量始終處於不即不離的狀態,也就是說,不要對其中某一個特別親近或特別疏遠。在平時,不要老是和同一個人說悄悄話,進進出出也不要總是和一個人。否則,你們兩個也許親近了,但疏遠的可能更多。有些人還以為你們在搞小團體。如果你經常在和同一個人“咬耳朵”,別人進來又不說了,那麼別人不免會產生你們在說人家壞話的想法。

如何在職場中展現自己的價值

上班族應瞭解這職場本質,以健康、正向的心態,看待同事間的合作與競爭關係,才不至於為了工作上人與事的矛盾自尋苦惱。

職場是“協同合作”的修煉地

“協同合作”是指“協力無私”與“目標相同”,爭取每個人才智盡出,為組織創造最大價值。剛踏入職場的上班族必須明白,學生時代是單兵作戰,職場裡多數時候卻是團隊作戰。在校成績是個人的事,好與壞純粹是學習能力的展現。能學習得好,受師長肯定,就能勝出,旁人的看法與成績的關係不大。然而,職場上評價工作者的表現是否優良,主要基於主管對你整體表現的印象,還可能受到組織內外與你合作物件的評價所影響。每位主管的評量標準各異,很難量化標準或事先探查。

若是具備足夠的知識與技能,專心好好做事、照顧好細節,便足以完成一件任務,這樣的工作不太難,基本上都可以達成;像是科學家、藝術家、機械操作員,都是這型別的工作。然而,多數人必須與他人協力合作,才能完成一項工作。數學中,1+1=2。但在職場,1+1則要追求大於2。在公司資源的運用上,如果1+1只等於2,甚至小於2,表示公司管理效率不夠好、競爭力弱。那麼,要如何做才能大於2?這需要建立共識,追求組織“共好”,降低個人偏好及私利,讓每個人的貢獻都超越自己原本的能耐,成果才有機會超過原本的價值加總。

在“中庸”文化的影響下,多數人畏於同儕壓力或是師長教誨,講究“與人為善”。因此,同儕間習慣好來好去,彼此說說客套話;即使意見相左,也隱匿閃躲,猶豫是否應提出自己的真實想法。因此,華人在職場上的團隊合作一般很少鼓勵個人才識或意見的突出表現。那麼,既然個人才識難以被看重,同事間出現托賴旁人、不願當責、疏懶精進的狀況,是預料中事。這般心態所導致的惡性迴圈,使主管難在管理上清晰區分人與事的處置,影響彼此做事時的思辨深度與判斷力的準度品質。

同理,如果不鼓勵表達不同意見、未充分溝通的話,團隊很難達成共識。如此,團隊任務的執行落實就很容易與追求“整體成果超越每位成員最好表現的總和”的目標產生落差。這是職場上常見的情境,解決之道是鼓勵團隊成員好好鍛鍊協同合作的技巧,就事論事說真話,以追求組織“共好”為目標。

職場是“物競天擇”的競技場

管理者的領導力指標中,有一項是創造適度的競爭壓力,使團隊工作者整體的表現超越單個成員最佳表現的總成果。此時管理者肩負激發員工潛能、追求團隊更高工作效能的責任。上班族應瞭解這職場本質,以健康、正向的心態,看待同事間的合作與競爭關係,才不至於為了工作上人與事的矛盾自尋苦惱。

職場競爭的典型例子,就是升遷問題。在升遷公佈之前,我們不一定會知道主管選擇誰擔任接班人。耽慮無濟於事,你唯一能做的,是在任何時候都專注於當下的任務,持續證明自己是強而有力的幹練之才,堪當接班候選人。因此,上班族想要脫穎而出,前提是必須證明自己可以與人合作,能服從領導,還要具備領導才能,以便未來領導一個團隊。

同一梯次的人,在升遷公佈時,難免有人得意有人愁;若獲得升遷的人不是自己,任何人都不易平心靜氣。此時,競爭路上的贏家在短暫得意之餘,應儘量保持謙遜、待人誠摯公允,維繫與同期未被拔擢的同事持續合作的良善關係。

職場是從人才成為組織“人力資本”的歷程

將自己從人才,變成公司裡真正有價值的人力資本,是每一位上班族須為自己設立的目標,這樣才不辜負在職場中的激情歲月。我相信,因為自己是人才或極具潛力,組織才願意委以重任,讓我擔當高職。同時,我也經常思考如何成為一位更有價值的人,在職場立足於不敗之地。我思考的內容是:

1.如何成為組織發展中的人力資本(AHumantoHumanCapital)?

2.如何展現出自己在組織、企業裡,是有價值或有能力創造價值的人?

首先,必須持續強化自己的各項智識與技能,提升為組織或企業帶來的.價值,才有機會在職場維持高優質的表現。我除了第一份工作是看重高薪,靠著臺大的學歷招牌入職,接續的每一份工作,都是自己主動爭取而來;我期望掌握主動,自己挑主管,而不是坐等被人揀選。我想,自己能做到目標精準地毛遂自薦,哪個機構或企業會捨得不提供機會而錯過一位潛力幹才?只要願意著手充份準備,面對心目中的機構展現出自己不凡的價值與能力,就有機會成為組織不可或缺的人力資本。

初入職場的上班族,如何將自己轉化為組織裡有價值的人力資本呢?對於這個難題,我建議職場新鮮人不妨從在開會時練習表達自己的意見入手。不要擔心與他人的意見不同,更不要害怕自己說錯。年輕人最大的本錢就是有犯錯的空間,一開始有傻勁地努力表現,總是勝過那些自認高明、在會議中默不吭氣的同儕。至少,你的努力與勇氣是很有機會被肯定的。

想象一下,同樣經驗不足的新進人員,開會時有實質準備及熱忱參與者,肯定更容易被關注。老是不提供想法或意見,在會議中默不作聲、對會議沒有貢獻者,可能被認為沒有準備、欠缺清晰的思考力及表達力,難以堪當大任。若你確實對自己的觀點是否有價值沒把握,暫時未在會議上發表,建議你可以向主管表示自己會繼續努力。要注意,既然在會議中沒發表意見,就一定要避免在會議之外的場合私下和與會者以外的人士議論;否則很容易被視為公私不分,甚至可能觸及機密外洩的爭議,素養形象必然受創,一定要謹慎。

多數老闆歡迎針對他盲點所提出的建設性意見。新人只要紮實準備邏輯性強的客觀分析,假以時日,就能逐漸提供有價值的意見供主管決策參考。實用的實踐方法是,給自己一個紀律,要求每次開會,都至少表達一次意見或提出一個問題。我相信,如此堅持一段時間後,你一定可以比較從容地與會,也能對參與的計劃提供積極價值。

職場是沒有“標準答案”的考試卷

在職場環境裡,決策者須在當前已知的所有條件下,盡其所能做出符合組織最大利益、最低風險的決策,滿足這條件的決策便能算是好的決策。經濟活動的決策中,沒有決策者可以證明自己永遠是對的,也沒有人可以聲稱自己是唯一擁有答案的人。以我對許多商場上優異的CEO在做重大決策過程中的觀察,多數決策者所追求的是“相對妥適”的結果,沒有人願意下達事後被證實為錯誤的決策。而組織裡不同層級的人,其責任是在主管最終決策拍板前,提供不同視角的意見與方案,以降低決策的風險,同時極大化決策所產生的價值。

從這個觀點而言,在充滿未知的環境中,優秀決策者的表現,是個人及團隊的經驗、智識、睿見、與直覺在當下最佳的總和呈現。此時,身為團隊裡經驗較淺的你,應該怎麼做?

從我出席決策會議做旁聽時起,主管就經常提醒,考慮事情時要設想自己就是主管,練習從更高、更廣的視角,準備資料並做出有價值的建議,千萬不要疏懶於自己的思考與判斷。我在每次會議中,除了盡力準備相關資訊,席間主管也容許我至少提問一次,或試著提出一個建議方案。練習一段時間後,便能較清晰表達自己的想法,盡好部屬的本分。

決策者有最終拍板的權力及責任,然而在資訊爆炸、詭譎多變的競爭環境中,人們越來越無能力預知商業決策的變數。因此,決策者只能盡力專注在已知的各種資訊、充分考慮不同的層面,做出判斷及決策。同時,在決策最終落實前,主管若是預見到“變數”的可能,就得及時重新評估判斷。

值得一提的是,有些結果好的決策,並非全都是有邏輯可依循推演的。我就曾經遇到一件來自老闆“靈感”而大轉彎的案子。有個房地產開發業者的放貸案,銀行爭取聯貸行主辦,開了很多會議,箭在弦上一切都已齊備,只差最後簽約。但一天晨會中,董事長突然表示這個案子需要再看看,同事皆感不解。原來董事長前晚應酬時在席間遇見申請聯貸的業主,發現對方的眉頭總是皺得很緊。就是這個動作讓董事長覺得不妥適,想再次複查自己的決策。

兩天後,這家不動產開發商就爆發了財務危機,銀行意外地躲過一劫。雖然這例子似乎僅憑直覺;但決策者對資訊的判讀,未必是旁人所能推估的。這個啟示提醒了我們,決策者因勢制宜、調整決策是其任務的一部分。在對決策過程及其責任分擔有正確的認知後,作為部屬的你就不會任意抱怨主管“善變”,反而會盡力支援主管的決策過程,這才是正途。

職場是有付出有收穫的公平秤

職場的新人可能會認真地為自己的發展訂立一系列的目標與結果。只是,這個階段的新人,因缺少必要的社會閱歷,對於工作與目標結果之間有何關係,其實還不清楚。所以,我不建議此階段的人想得太多太遠。反而,提醒有志向的上班族們,專注手上的工作任務,務求每件事都做到最好,建立起自己的品牌。認真思考、仔細辦事,讓工作成果超出主管的期望,持續進步。經驗需要時間的催化發酵,才能見其光輝美好。剛入職時爭取機會鍛鍊,並建立自信;接著,就是要持續累積經驗,並將其轉化為職場上的價值。

新入職的上班族必須養成嚴謹的職場“紀律”,提升個人自我領導力,這一點極為重要。做事方法上,多加思辨追究義理,完善細節,做好本分,是基本“紀律”。每經歷一件事,就記下心得感悟,供日後經常反思進步,是必要的“紀律”。遇到有經驗的人,無論其職位高低,都以禮相待,找機會問好的問題,善用取經挖寶的學習途徑,是進階的“紀律”。人際關係中,注重禮尚往來,納受他人恩惠常懷回報之忱,不能總作得利的一方,是做人的根本“紀律”。不因善小而不為、不因惡小而為之,是正直誠信的價值觀,是讓人欽佩的“紀律”。

希望我所提供的這些方法,可以讓上班族有效地儲存每次獲得的經驗感悟,也讓自己後來的新經驗及新感悟,在既有的基礎上添增積累。如此不僅減少職場上的彎路,也能迅速建立自己的信譽;即使結果需要更長時間才能見到,路程上也能享受每一階段的滿足感,適時鼓舞自己。

每個人對工作或生活的滿意程度都非他人可以體會。在我的職涯過程中,雖有過不喜歡的工作內容、難以合作的同事,也有工作欠缺續航力的情況,但我心裡是願意樂觀地相信,每種職場情境必有其發生的緣由及意義。我在意的是自己在累積經驗的過程中成就了多少事,幫助過多少人,心裡因為學習而享受過多少愉悅。這就是我座右銘“功不唐捐”的力量。

“功不唐捐”是我高中時給自己立的座右銘。至今,這句話仍是我在事業和生活上一直堅定抱持的信念。在求學以及職場上,經常爭取承擔責任的機會,願意接受挑戰並從中學習,越來越深刻地體悟“功不唐捐”的意涵。儘管努力與辛勞經常短時看不到成果,事情最終也難保一定如願,但我仍堅信過程中的所學所感,都會為未來知識技能的積累再添一層光彩。我鼓勵大家,專注當下的學習,常保樂觀,一定要誠心願意等待,因為此刻辛勞終有獲得回報的一日。

職場不畏失敗更追求成功

職場上的作為如果產生了原先預期的結果,就是“成功”的經驗,是上班族滿意的時刻。只是,職場工作不比科學實驗,輸入值正確就有結果。職場裡的事情很難盡如人意,即使擁有天時地利人和,結果仍是未定之天。這是職場工作的魅力之一。因為難,所以如願以償的時刻會予人極大滿足。

為了如願以償時刻的滿足,我們就必須學會接納事與願違的常態。失敗,帶給我們的收穫既具體且實用。珍視失敗經驗所帶來的體悟,是成功降臨之前心靈上不可或缺的沃土養分。諺語“失敗為成功之母”絕無虛假;具備成功特質的人,必然是樂觀正向,能鍥而不捨地從失敗的經驗裡一次又一次地爬起,重新來過。我接觸過受社會讚譽敬重的人,都是很認真、努力完成每件事,突破一次次困難與失敗的衝擊,為自己打氣,持續面對挑戰而不氣餒,這就是成功人士普遍的特質——“自我領導力”。我後續會詳細講述這個課題。

我認識一位董事長,在海外併購案中遭遇嚴重挫敗,幾乎賠光自己數十年的基業。談起這個失敗的經驗,他卻說:“我們得到了寶貴的經驗。就是,這樣的策略不能成功。我們也學到了教訓,知道組織內部國際化人才依然嚴重不足,只懂語言是不夠的,我們對合作方的文化與合併後整體的思維,理解太淺、太急躁,以致嚐到滑鐵盧的失敗。若是因此可以重新檢視我們在全球的佈局,這鉅額的學費不一定賺不回來,下次一定會更嚴謹地準備。”這即是正視失敗所帶來收穫的例子。成功滋味的甜美,無疑是持續追求成功的重要動力。這樣的經驗很好;但絕不要因此害怕或擔心失敗的體驗。