2014年人力資源管理師案例分析題精選6
案例
在市場的激烈競爭中，企業對員工培訓出現了兩種情況：
一般比較優秀的企業都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司裡搞高員工的素質，使之能更好地適應工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經過培訓的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業的動力之源。
但是，也有很多公司擔心培訓發生費用增加成本，培訓後員工會更多地要求加薪或跳槽，於是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由於沒有培訓可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業經營業績也只能平平而已，甚至破產倒閉。
【思考問題】
請根據以上兩種情況分析，回答下面問題：
1.如何去說服後一種情況的企業負責人，使他重視企業職工培訓?
2.你準備如何幫助他去規避培訓風險?
【答案要點】
1.建立穩定的勞動關係。
2.根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違約責任。
3.支付高工資。
4.建立個人信譽檔案。
案例
促進培訓成果的轉化需要創造良好的環境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告後，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術副總彙報，副總說目前生產任務緊張又需要一筆費用，況且公司的.技術目前在本行業中還不算落後，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習，於是，車間送張某培訓的意願就按副總的意見執行了，一個月後，張某經培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不瞭解跟班學習的內容，不清楚如何為張某創造有利於培訓成果轉化的條件，也難以為張某提供就用新技術的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支援，個別員工甚至擔心張某的新技術的採用會威脅他們的工作安排，而經常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、裝置匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環境。
【答案要點】
1.培訓的需求和物件應該與企業的目標相適應。
2.培訓環境與工作現場的一致性。
3.培訓回來後，施行方式、標準、工藝、適應克服老習慣，採用新方法，新標準。
4.加強對培訓成果的認同宣傳。
5.提供必要的轉化條件(場地、裝置、經費)
6.事先有培訓報告，事後有培訓成果轉化報告，得到領導支援，得到真正的成果轉化。