人力資源管理師案例試用期工資發放
《勞動法》第四十八條規定，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。可見，最低工資規定是國家的強制性規定，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，企業就應支付不低於當地最低工資標準的工資報酬，即使在勞動合同試用期內也不能例外。為此，1995年原勞動部發布的《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十七條進一步明確，勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、熟練、見習期間在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低於最低工資標準的工資。在本案中，王某的情況顯然滿足了以上兩個條件，企業應當對其支付不低於當地最低工資標準340元的工資報酬。
[案例] 2001年4月，王某被某企業招用，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，並約定試用期為3個月。試用期間，企業每月發給王某工資320元。兩個月後，王某得知企業支付給自己的月工資低於當地最低工資標準340元。王某為此找到企業，要求增加工資並補發前兩個月的工資差額，企業以王某尚處在試用期、還不是企業的正式職工為由，拒絕了王某的.要求。2001年7月，王某就此事向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會受理該案後，經調解雙方達成協議：企業將王某試用期間的工資待遇調整至360元，同時補發王某前兩個月低於當地最低工資標準的差額40元。
[評析]這是一起因試用期工資支付引發的勞動爭議案件，經勞動爭議仲裁委員會的調解，雙方達成了協議，勞動者的合法權益得到了維護“在實踐中，用人單位利用試用期侵害勞動者權益的現象時有發生，而本案就是其中一種比較典型的情況。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後，為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊的期間。《勞動法》規定用人單位和勞動者可以約定試用期，並規定在試用期內雙方當事人可以依法解除勞動合同。但是，這並不意味著試用期不是勞動合同期限的一部分，更不能認為在試用期內就可以不遵守有關勞動保障法律、法規和規章。1996年原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知汕勞部發[1996]354號)明確規定，試用期包括在勞動合同期限中。因此，即使是在試用期內，勞動合同的當事雙方尤其是用人單位也必須履行合同義務，遵守包括最低工資規定在內的各項勞動保障法律、法規和規章規定，信守勞動合同的具體約定。因此在本案中，企業以王某尚處在試用期還不是本單位正式職工為由，低於當地最低工資標準給王某發放工資，顯然是不合法的。