人力資源管理師的3個境界
第一境界：“見山不是山、見水不是水”
這個階段的人力資源部與人事部沒有什麼區別，算算工資、招招人、打打考勤、編點制度，也許還要管後勤，根本和資源兩字沒沾上邊。算工資只要細心，具備初中學歷就可以。雖然每天都在招聘，但都是從網上下個面談打分表進行面試，根本不去想企業到底需要什麼樣的人，而年底看到離職率感嘆這年頭招人真難啊。考核、編制度也是在老闆的要求下進行，自己是斷不會主動去做的，有的人還可以拿“我想到了，但老闆不支援”來作藉口。這些工作都是“人事”，絕不是“人力資源”，這就是所謂“見山不是山，見水不是水”。中國絕大部分成立了3、5年的企業的人力資源部都是如此。
第二境界：“見山是山、見水是水”
進入這個階段的人力資源部開始考慮人力資源的六大模組，當然具體只有招聘、薪酬、績效考核、培訓四項。戰略還是看不懂摸不著，組織結構也是毫無發言權的。不過，定崗定編算是和組織結構掛了點邊。這個時候制度都有了，可是執行不到位。員工離職率還一如既往，員工績效還是原樣，人力資源部整天都在拿個培訓需求調查表叫員工填，然後定個培訓計劃，可是看不出效果。老闆不知道那些人力資源的術語，可是他知道自己的員工沒有幹勁，沒有主動性;部門經理走了卻沒有他滿意的人可以提拔上來。
於是老闆對人力資源部的不滿意加大了，他不知道人力資源部做的事對他有什麼價值。業務部門的經理們也對人力資源部的工作不置可否，他們幹他們的你幹你的。
那麼這個時候你應該幹什麼?我認為首先要系統考慮人力資源相關的各模組。比如：明確企業對人的標準，採用結構化面試，對於勞動密集型企業來說，給每個新進員工安排“指導人”，全面關注新進員工在試用期的表現。考核也不再是收集表格劃個3，6，9等，你需要更關注整個績效體系的執行情況，經理們日常的監督記錄、考核後的反饋溝通，對考核結果的分析，員工的.真實意見，如何修改考核指標等等。培訓也不再是發個調查表完事，而要真實把握客戶的需求制定出相應的培訓課程。整體的薪酬你可能沒有發言權，但你一定要知道行業的、地區的薪酬水平而且也要讓老闆知道。內部的不公平是員工最難以接受的，如何明確他們的崗位價值呢?如何明確加薪的標準呢?如何讓老闆在提拔某個人時先來聽取你的意見呢?這些都是你要考慮的。
不要再整天坐在辦公室對著那臺電腦了，走到直線部門中去，走到員工中去，多看多聽多溝通多思考，真正瞭解業務才是你現在應該做的。這個階段可稱之為“見山是山，見水是水”。
第三境界：“見山不是山、見水不是水”
這個階段，各系統都建立完成並有效運行了，現在應該做什麼呢?開發人員勝任素質模型;建設企業文化;參與企業流程重組、ERP的實施;推動企業組織變革。