60天HR如何完勝招聘？
(一)第一日接單招聘專員Annie最近接到一個新單，職位名稱是高階供應商品質管理工程師，單純從職位名稱上去看比較好招，在網路上搜索關鍵詞，會找到很多這樣的簡歷。可當Annie看完該職位JD，似乎覺得並不是那麼回事。該職位的招聘背景如下：
公司最近開發了幾款新機種，新機種上需要用到鋰電池和多層PCBA板，該公司所有組裝部件均為外部採購，公司只是負責成品組裝。那麼新增設定這個職位的主要任務是要管理電池供應商和PCBA供應商。
經過與用人部門多次商談該職位必備條件，並對產品實物多次實地觀摩，並記錄了技術人員的講解要點，於是確定該職位基本情況如下：
1.該職位的所屬部門QA dept，彙報關係為中國區QA經理和美國總部QA總監。
2.該職位的任職條件關鍵詞有：
A、電子工程專業本科，5年以上工作經驗。
B、有工程開發或者工程專案管理背景。
C、至少3年以上供應商管理職位經驗。
D、必須懂鋰電池的特性和電池運用。
E、必須有PCBA製程以及相關測試經驗。
F、品質控制經驗為必須。
G、如有綠帶尤佳。
H、英語聽、說、讀、寫必須優秀。
I、工程技術加品質管理的複合型職位。
3.該職位需求到職時間是3個月後，但是公司一般對於非高階管理職位利用常用招聘渠道在兩個月內沒有效果的才會啟動獵頭資源。
(二)七日分析
經初步分析該職位工作職責和任職條件，結合到部門瞭解到的資訊，Annie人確定候選人需符合如下條件：
1.本科5年以上經驗，一般候選人在28歲左右，但是候選人如具備這幾塊的經驗，至少需要5-7年的經驗沉澱，至少在兩個公司服務過，因為同一個公司既做電池又做PCBA產品的較少。那麼根據推算，符合條件的候選者年齡應至少在30歲以上;如果有具備這多方面的經驗，那麼在跳槽次數還不應大於3 次，因為一個技術基礎沉澱至少需要2-3年。
2.那麼根據任職條件要求必須要電池和PCBA兩大塊的產品經驗為基礎，又需要有工程背景，那麼該候選人需就職過工程部，或者NPI部門等技術部門任職經歷，最好是先做過相關產品的技術工程師，後轉做供應商品質管理。
3.根據該職位要求的電池和PCBA工作經驗，可找到符合該職位的一些企業所在的幾個地區，並透過一些查詢和諮詢方式鎖定這幾個地區的生產相關產品的目標企業。
4.工程背景的人，英語厲害的人不多，如果英語能力目前比較好，說明目前的應用環境是用得上這塊的，那麼尋找目前仍服務於外資企業的人選的可能性較大。
(三)三十日受挫
Annie根據以上基礎分析，開始著手選擇一些針對性較強的招聘渠道。抱著很大的期望去了幾次行業現場招聘，利用了較好的網路資源，包括知名的招聘網站，行業專業網站;放風給了獵頭顧問，應聘者推薦應聘者等多種渠道開展招聘。結果是大多應聘者只是符合其中的少許條件，要麼對電池熟悉，但對 PCBA不熟悉，要麼就是對PCBA熟悉，但是對電池又不熟悉;有的又是兩個方面都知道一點，但是瞭解的都不深入，有的應聘者對電池和PCBA是真的都有兩方面的經驗，但是又沒有做過供應商品質管理。更有甚者就是幾乎大多條件都適合，但是英語口語又無法溝通。讓Annie最鬱悶的就是很多優秀的應聘者符合很多條件，但是口語不過關。眼看著一個月過去了，這個職位的簡直讓Annie頭疼不已。
Annie每天上班的第一件事就是開啟電腦，同時開啟幾個招聘網站，定期重新整理成了都等大事要做。但是重新整理後再去看一片飄紅，幾乎沒有什麼新人重新整理簡歷，彷彿老是那麼幾個人在找工作，看來2009年很多人跳槽是真的謹慎好多了。於是聯絡網站客服，客服也從自己的資料庫裡面的調出一些資料，發過來一看，還不如自己找的，反而讓網站客服找到一個做生意的機會，就是想把我們的這個職位拿下，他們幫忙找，找到合適的多少錢。Annie心想，難怪這幫客服找不到好簡歷呢，有好簡歷都是留著賣錢的。獵頭顧問也時不時的打來電話噓寒問暖，溝通一下這個職位的情況，顧問畢竟是顧問，把這個職位的難度說的頭頭是道，好像你不用獵頭我就看你這個人從哪裡來的味道。專業網站的服務人員更絕，給相關簡歷，連所有公司名字都遮蔽了，也不給聯絡方式，說是如果有問題要問求職者，可以傳話，這個職位可以代招，單獨賣簡歷多少錢一份的話，這個生意嫌錢少不做。專業現場次數有限，一般現場基本上是徒勞。熟人推薦，一時間也找不到合適的，頓然間，Annie感覺到招聘資料似乎進入到枯竭狀態，當然也承認自己的招聘資源利用得不夠到位。
(四)四十日反思
一個月內推薦簡歷25份，平均每週6份而已，而部門反饋有效簡歷僅13份，實際約見應聘者10人，根據面試評估反饋，感興趣候選者3人，從這三人的簡歷上看，還是符合項不全為主要原因。部門意見是：繼續看看。對於這個職位的簡歷，實在是難找，一個月內能有10人來面試，Annie覺得都是費了很大的力氣，前期的關鍵能力對接，都得每天把嘴皮子磨破，電話面試的確是個苦差事。Annie是每週推薦2次簡歷，頻率分別是週二和週四。因為週一部門經理忙，送簡歷等於是沒有反饋效率，送過去一般也是放在一邊，要人急，但是看簡歷則不急。週三則相隔時間太短，如果送的話，部門則有點會感覺送的這麼勤快，說明這個職位的簡歷挺好找，就會在後面使勁的催你。週五送也等於是白送，大多當天反饋不了，還要相隔兩天，又丟在一旁，再者即使週五反饋，也到下午了，跟應聘者約的倉促別人不好請假……
再者為了防止部門經理的反饋不及時和不反饋的情況，Annie設計了一個簡歷意見反饋表，直接規定遊戲規則：1.直接在表格上填寫好關鍵詞符合項，並在簡歷上用顏色筆標識出來;2.如部門覺得不合適，必須註明不符合的專案，若無註明，則視為可約見，3.用人部門若無註明候選簡歷不符合項，也沒有按照規定時間反饋簡歷，累計到達三份時，則將該職位自動轉入非緊急招聘職位，當到達一定數量沒有反饋意見又不約面試的，則停止該職位的招聘。# X0 } g; D$ C這招果然有效，但是用人部門又有其他的對策，老感覺後面的應聘者是“明天會更好”，說多看看，這點是Annie最鬱悶的，哪有完全適合的人呢?Annie最擔心的是一段時間過去了，前面覺得有意向的人另謀高就了，這樣就是白費自己的苦心了，此時她覺得需要再想個辦法對付一下了。
(五)五十日試探
Annie開始調整簡歷搭配。由原來的4-6份減少到3份，搭配原則是一份匹配度較高的簡歷搭配兩份匹配度較少的，讓用人部門一下就能分清自己該選哪份簡歷了。Annie想想剛開始浪費了好多的好簡歷，自己傻傻的給了4份匹配度都很高的，結果有的時候才選擇1份出來。這樣做的目的不是在耍小聰明，而是在招聘的實際操作過程中必須採取的一個小技巧。大家的目的都是共同的，以最快的速度找到最合適的人，雙方也都好交差。Annie慢慢發現，即使就像這樣遞交簡歷，是有點有效果，但是用人部門那邊還是說要再看看，顯然作用性不是很大
於是Annie在遞交簡歷的時候，很真誠也是很著急的和用人部門聊聊，得出用人部門的意見是，其實他們也有覺得合適的人選，但是簡歷通過不了老美的稽核關，他們有點不瞭解我們的國情啊，覺得這樣的薪水，這樣的一個職位，這樣的渠道，怎麼就沒有合適的人選呢?用人部門也表現出無奈和頭疼，還是丟下那句話：還是再看看吧。
於是Annie再次調整策略，繼續減少遞交簡歷的數量，將每次3份減少為2份，搭配原則同於以上。用人部門馬上發覺了這個苗頭不對，於是郵件與 Annie聯絡，詢問為何簡歷越來越少，可選擇面越來越小。於是Annie將已經準備好的'招聘程序評估表以郵件形式發給用人部門和HRM，評估表清楚的記錄了該職位的open時間，招聘的持續時間，提供的簡歷量，確認的簡歷量，面試的人數，所有面試者的評估意見，應聘者的符合度評估，以及我們所用的渠道，搜尋的關鍵詞等等全面以表格的形式，清晰羅列出來;並將此階段招聘綜合評估意見進行分析總結，得出：
1.在現有的招聘渠道下，市場上符合本職位任職資格的應聘者較少，如果增加招聘渠道資源，需要做特別申請，但是2009年的預算裡面顯然沒有這麼一項。
2.透過多方面，多人次的溝通，經濟危機的環境下，使得在職人員跳槽非常謹慎。
3.此類大型電池類公司多數分佈於**市或其他地區，而此年齡段候選人多已安家落戶於**市對該市工作地點不太理理。不願過來，認為路途太遠照顧不到自己的家庭。
4.由於特別是某類電池人才的就業面比較窄，更使得現有在職人員工作狀態非常穩定，沒有特別大得誘惑力，基本上這類潛在的符合者，跳槽的可能性極小。
5.有一部分人比較在意職位名稱，覺得Sr. SQE這個職位較低，(大家知道關鍵是看彙報物件，實則這個職位相當於一個資深的supervisor級別，只是因職位發展通道而言的叫法不同)，因為本公司的職位名稱設定和市場同等工作經歷的求職者的職位存在職等差異。
6.有不少的候選者條件都比較符合，但英語實際運用水平達不到要求的求職者佔據一定份量(四級還是六級不重要，能透過現實版的測試是關鍵。)。
7.要麼延長這個職位的緊急招聘週期，要麼啟用獵頭資源和拓寬其他的渠道資源，但是啟動該專案需要付出較大的開發成本。
8.建議重新review前面有意向的面試者，重新定位該職位，調整該職位的某些任職要求，並需儘快做出決定，以防被其他公司offer.
(六)六十日終!
HR經理Lucy看了這份評估報告，覺得這個職位再這樣下去也是沒有什麼好得結果了，找到Annie詳細瞭解了一下該職位情況，Annie說，這個職位得要求近於苛刻，眼看快到兩個月了，過了緊急招聘週期就自動劃為非緊急招聘職位，而且需要重新評估該職位，重新評估該招聘的效度，最要命的老美還可能需要重新評估所有應聘者，還有用人部門、HR的面試效度和信度，還有如果等的時間太長，本來已經不錯的應聘者可能會被別的公司錄用，我們尤是白忙活。這樣一來，事情就變得複雜起來。聽Annie這麼一說，Lucy點頭不語。吩咐Annie叫把所有應聘者的全部