關於飯店人力資源開發管理
人力資源的開發是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，儘管他們之間並沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅遊專業院校畢業生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從區域性和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協調指導人力資源良性運轉的體制和科學規範、可操作性強的人力資源開發機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發的現狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發、管理和監控的全過程。
一、飯店人力資源開發的現狀與問題
1.飯店人力資源結構分佈失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分佈失衡。從縱向看，飯店業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識紮實、一專多能的複合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅遊高階人才的比例嚴重失調。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。其主要表現是既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅遊人才難覓。學歷較高的.本、專科畢業生往往具備了某一方面的專業知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅遊飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅遊職校的學生往往實踐經驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分佈失衡的狀況與我國旅遊飯店業的培訓師資力量不足有極大的關係。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類：一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國的現狀是二、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業橫向流動和跨行業流動兩種。飯店行業內人力資源的合理流動有利於行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。而跨行業流動對於飯店乃至整個飯店行業而言都是一種損失。據調查，跨行業流動的物件主要集中於飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養為熟練員工，但是這部分員工的經濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性迴圈，不利於整個旅遊飯店業的發展。
3.飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落後，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。
三、飯店人力資源開發的對策研究
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質量。針對我國目前教學同飯店業的實際需要嚴重脫節，課程設定的結構不盡合理，師資力量不足，教學質量不盡如意的現狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑑國外旅遊人力資源開發的經驗。校企合作是國外旅遊人力資源開發的一種重要形式及有效做法。旅遊是應用性很強的行業，旅遊業發展需要較多的技能型、操作性人才。為培養這種人才，國外許多旅遊院校和旅遊企業都有著良好的合作關係，產學合作，促進旅遊人才的培養。合作的方式，一是學校對學生規定一定的企業崗位實習時間;二是學校為旅遊企業提供應用科研、諮詢和培訓;三是以企業為主，與學校共同辦學，形成企業的培訓基地;四是許多旅遊院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業實踐經驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合，增強培養學生對旅遊企業發展的適應性。國外的這種做法對於提高我國旅遊飯店業人力資源的質量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發作用的。事實上，我國有許多大專院校己經採取了校企合作的方式並初見成效。山東商業職業技術學院旅遊系不僅實現了校企聯合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，並實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯絡實際，更提高了實戰能力，該系培養的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅遊院校中廣泛推廣。2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據國家人事勞動政策和企業制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統計等一系列日常管理業務中，為調動員工積極性，為達到飯店理想的經營目標和經濟效益，並始終保持旺盛的企業競爭力所進行的動態管理過程。
加強飯店人力資源開發必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發展，徹底解放思想，吸取國內外的先進管理經驗，並結合飯店實際情況改革用工制度、幹部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制，為更多的優秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開闢人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發展人才的工作。這樣才能最大限度地發揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓，強化員工素質，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業面臨的最激烈的競爭莫過於人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經營利潤的重要內容,因為人才可以創造價值，人才可以降低成本。飯店業追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養體系，培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經濟效益起著重要的作用。