90後應聘工作心得
這篇《90後應聘工作心得》是聘才小編特意為大家整理，歡迎瀏覽，希望能幫到大家。
情景一：某天，我與營銷部經理S溝通基礎銷售人員的招聘情況。
S：“前兩天有個93年的小傢伙因為薪資的原因離職了,”
我很驚訝：“薪資問題，面試時候，入職前HR就和他們講清楚了呀!難道還有其他原因嗎?
S：“對啊，我想你們面試過程中應該會說的很清楚的，但是他就是因為這個事情離職的，我還保留著和他的聊天記錄呢，現在小孩怎麼這樣子啊，他說發現和自己一起來同學薪資比自己還高，所以他感覺被欺騙了，但他也知道與他一起來的同學已經畢業了，而他自己還處於實習階段”
我：“那S經理，您沒有建議他找我們HR瞭解情況嗎?”
S;“我就是這樣說的，那小孩很有意思的回答我：‘不行，我只找你，其他我不願意去問’，那天晚上裡我花了很長時間和他聊，第二天依然糾結於這個問題，最終還是選擇離職”
感慨萬千的S經理和我一樣，都是“80後”。
情景二：某天，我與應聘者L,會議室進行面試。
我：“歡迎你參加XX職位面試，我是面試官X老師，你到這邊，路上還方便吧?”
L：“嗯，挺好的”
我：“那這樣，你先做個自我介紹”
L(撓撓額頭)：“那個登記表上面剛都寫了吧”
我頓時無言，繼續追問“能簡單介紹一下你過去的學習、生活情況嗎?”
L：“那表上寫的基本就是我情況，不過生活和工作有關係嗎?”
我差點不知道怎麼問下去了，陸續問了些與專業相關的問題，流程性的介紹了下我們的公司、崗位等基本情況，果斷的結束了面試)。
L是一名即將大四畢業的90後(92年)男孩
以上兩段都是我親身經歷，現在回憶起來還記憶猶新在我們的招聘候選人中，“90後”應聘者佔比越來越多，甚至成為了部分崗位主要選擇目標群，而在招聘過程中除了上面情景說的兩個問題，還有很多負面的`問題，使得我們不得不認真思考一個問題，怎麼做好90後員工的招聘面試?
回到情景一經歷，回想起應聘者L說的內容，當時的我感覺是無法理解，但是現在仔細想想，按照L思維方式，他的回答也沒錯，應聘登記表上的資訊確實涵蓋了許多個人資訊。不過我們HR那樣問，也因為我們有需要考察的面試維度。這或者只是兩個人思維意識並沒有同頻，在我情緒主導下，內心已經將他淘汰了，結果更多受到了我主觀意識的影響。
經歷了情景二的情況後，S經理部門的招聘有一段時間不是太順利，時常感嘆90後太有個性了，不好帶，對90後的應聘者都是有一種恐懼的心理陰影。S經理似乎也有了一種“首因效應”，也即是“先入為主”的效果。那個離職的90後，其實自我感覺被欺騙，不認可這樣的企業文化和工作內容了;他對薪資多少的想法或許更多因為需要被認可。但是他不知道怎麼表達，不太會自我情緒調控等原因，導致他最終選擇離職。
我記得在某個網站上看過到這樣一篇文章，大概的意思是說，90後選擇工作喜歡有網際網路基因懂得公司，傾向於自己創業解決就業;90後職場偶像只崇拜自己身邊看得見、摸得著的職場強人;90後喜歡做天然呆、開心果的同事;90後的職場行事風格口無遮攔，熱情度呈現波狀態;90後喜歡的是少管我型別領導;90後工作動力是自己的興趣及周邊的工作氛圍;90後每天上班的心情是開心、充滿期待;90後辭職的原因是錢沒給夠，我要更好的生活;文章的原話還描述了70、80後對90後也有類似的觀點)在這就不詳細寫了。這段話當然不能把所有90後就職者都一概而論)，但卻給我提供了思考維度。
通常我們對應聘者的分析，會從應聘者掌握的能力技巧、專業知識，自我認知、個性特質、求職動機等當面入手，俗稱“冰山模型”。這個方式其實是通用的，我們也可以應用到90後應聘者分析。能力技巧、專業知識，這兩個維度也是比較顯性，也容易直觀考察，過去我們可以看看簡歷資訊，面試的時候含蓄的問一問，再有就是一些技能崗位透過筆試測評。現在對於90後應聘者可以直接透過實操考核驗證，測評內容最好就是實際問題或純粹的動手技能操作，這也滿足了多數90後應聘者的想法，即“用行動證明一切”，這方面上我們不需要太多含蓄。自我認知、個性特質、求職動機這三個維度是比較隱性的，分析過程中我們應該要客觀，即正反面情況都分析瞭解到。當然，90後應聘者這些維度特性也很明顯有很多的共同點，自我認知不太清晰，卻有很多創新或新穎的想法;期望被讚揚、被認可;自我情緒管控能力偏弱，卻富有熱情主動;工作目標很純粹，收入要求很直接，卻不明白企業價值衡量標準等等。分析完這三個隱性維度，我們對90後應聘者的認識是否又更近一步了呢。而且這樣的分析結果，是否也更貼切招聘崗位的需要。這樣的分析要做在面試之前，這樣的分析會讓我們清晰的知道面試中著重的問什麼?用什麼樣的方法問?這個過程我們可以琢磨下STAR面試技巧的應用。
很多HR老鳥說大部分90後都是麵霸，對我們的面試內容很瞭解，大部分測評工具都實驗過的，所以不要去套用太多的面試測評工具。 舉個例子，霍蘭德興趣測評工具，主要從興趣的角度出發來探索職業指導的問題，透過測評傾向比例來分析應聘者職業選擇特點，有不少的90後應聘者工作的動力就是興趣為主導。當然這要對測評工具深入學習，結合實際情況靈活運用，“工具是死的，人是活的”，起碼要自己掌握工具。作為面試官，我們是戴著“眼鏡”看人的，可是當眼鏡變成“有色”就會影響我們對應聘者的判斷，面試方法的學習、應用也會使我們的鏡框更加合適，鏡片更加清晰。