大學生結構化面試
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1. 構建模型
1)組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。
2)從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3)對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
4)將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質表。
5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
2. 設計面試提綱
結構化面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟如下：
1)將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
2)請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。
3)將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測驗，檢驗其有效性。若透過檢驗，則形成最終問卷;若不透過，則重新設計問題，重複本步驟，直至透過測驗，形成最終問卷。
4)編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。
3. 制定評分標準及等級評分表
以測評指標的等級為橫座標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨於零，候選人與崗位擬合得越好。最後再彙總各個指標的等級評分表。
4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度
1)要求面試考官具有相關的專業知識，瞭解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景資訊。
2)要求考官有豐富的社會工作經驗，善於觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的'各種反映，把握應聘者的特徵。
3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。
4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。
5. 面試及評分
根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果彙總於等級評分表中。
6. 決策
參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人-----崗位------組織”匹配的決策。
1)淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。有些選拔性素質經過培訓能夠提高，如正直、誠信等，透過思想政治教育得到改善;有些則不能，如戰略管理能力。這種很難改善的選拔性素質稱為關鍵選拔性素質。
2)對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S，並按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。
3)對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數目，得正分的指標越多，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。
4)對S相等，得正分的指標數目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加，得分越高，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。
5)根據人力資源規劃中招聘人數的要求，按照小編號優先的原則，從前到後選取一定數量的應聘者作為候選人。