人力資源管理之結構化面試
關於人力資源之企業人才招聘與面試技巧，結構化面試的一些問題，賈君新老師提供認為，結構化面試的顯著特徵：
A面試問題的設計基於對工作和崗位的分析
需要事先明確求職者的行為表現哪些是反映良好的績效，哪些反映不良的績效。對這些行為事例進行評價，建立試題庫。透過這些題目，可以瞭解的要素有：能力、品質、知識、動機和氣質等。其中有關職責和技能方面的問題，在篩選時的效果更好。
B問題統一性
問題的內容、順序都是事先就確定好的。在結構化面試中，有兩類問題常常較有效：
一類問題以經歷為基礎，與工作的要求有關。問的是求職者所歷經的工作或者生活中的行為。另一類問題與以情景為基礎，在假設的情況下，瞭解與工作有關的求職者的行為表現。
提問的順序也有兩種安C評分的系統性排：由易到難的提問逐漸加深，使求職者逐步適應，充分展示;
由一般到專業問題的提問側重知識考察。
結構化面試是從行為學角度設計出的一套系統化的測試工具，每個問題都有確定的評分標準，從而保證評分一致性，提高了結構的有效性。
總之，結構化面試注重根據工作分析得出的與工作相關的.特徵，考官知道應該提出哪些問題和為什麼要問這些問題，避免犯主觀上的歸因錯誤。加上客觀的評分標準，降低了偏差出現和不公平的可能性。
結構化面試的結構
A面試問題多樣化：圍繞職位要求擬定問題;針對職位要求的知識、技能和能力;求職者的背景;求職者就某一問題發表自己的見解。
B面試要素結構化：根據要求確定面試要素，並對要素加權。在每一個題目後面，都羅列出了該題的測評要素，並給出了答題的要點。
C評分標準結構化：面試評價表：包括觀察要點和權重，評分標準就是要點和權重的結合。
D考官結構化：5-9人，包括各種各樣的專家。
E程式及時間安排結構化：一般30分鐘，每個問題的回答不超過5分鐘。
作者: 賈君新