莫讓“年終獎”成為爭議多發地
歲末將至，企業的年終獎發放自然就再次成為了企業和員工們都非常關注的話題。對員工而言，辛勤勞動了一年，自然希望在年終獲得一份豐厚的獎金;對企業而言，發放年終獎不僅是對員工積極工作的獎勵，同時也是激勵員工的體現，更是企業留住核心人才的重要砝碼。
發放年終獎本是為了讓企業和員工能夠實現雙贏，但在實踐中，圍繞年終獎的糾紛卻接連不斷，使之成為勞動爭議的多發地。
焦點一：離職員工能否享有年終獎
張先生2004年5月進入上海某合資公司工作，2006年9月離職。時至2007年1月，張先生得知公司發放2006年年終獎，認為自己也應拿到。公司認為只有年終仍然在職的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。最後，本案經仲裁委員會審理後裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但由於本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎金額。
「案件焦點」
本案是十分典型的有關年終獎的爭議案件。雙方的爭議焦點也非常具有代表性：員工認為雖然自身已經離開公司，但是其在職期間或多或少為公司本年度的業績做出了貢獻。那麼，只要員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，就應該依據實際貢獻的大小與工作時間，按比例折算自己的年終獎。相反，公司則認為國家現行的法律法規對於年終獎的發放並沒有明確規定，因此，屬於企業的自主權益的範圍，在不違反法律規定和勞動合同約定的前提下，企業完全有權自行決定年終獎的發放範圍和發放方式。
「專家觀點」
如何防範或者規避上述案件中的類似法律風險，需要結合具體的案情及裁判的依據、結果等來進行判斷，以求合理設計企業的年終獎(薪酬)發放制度，實現規避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企業首先要了解的就是年終獎在法律中的性質和規定，以此作為自己建立完善年終獎(薪酬)制度的基石。
年終獎是否屬於工資報酬?這個關於年終獎法律性質的問題，在法律檔案中已經有所體現：《關於工資總額組成的規定》有關條款內容為“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成“：”本規定的獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等五項內容。“對於生產獎的範圍，則在《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》體現為：包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資總額的一部分，屬於勞動報酬的範圍。但是同時勞動法律法規並未規定公司必須給員工發放年終獎。因此，公司完全有權決定發不發年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準和方式。
其次，公司要在年終獎制度的建立上，好好利用公司規章制度，主要是薪酬體系規劃、勞動合同等有效工具，合法合理地行使企業年終獎的支配權。為此，筆者建議企業可以從以下幾個方面來規範年終獎制度：
●員工工作業績
既然年終獎是屬於可發可不發的勞動報酬範圍，那麼企業就需要界定年終獎發放與否的標準，並具體參考哪些因素來決定。根據年終獎屬於公司自主權益範圍這一特點，筆者認為考核的第一標準取決於員工整年的工作業績，比如考察員工的工作效率、工作成果、為公司創造的價值、崗位職責的量化要求等等，由此來確定企業是否為員工發放年終獎。
●企業盈虧狀況
法律不能強人所難，企業作為以盈利為目的的經濟組織，法律並不能強制企業在經營狀況不佳的情況下還要記發員工的年終獎。
企業本身的運營規模、員工收入等都取決於企業的經濟實力與盈虧狀態。企業效益好，員工待遇(包括年終獎等)自然水漲船高，而企業經營遭遇困境與業績虧損時，縮減甚至取消非法律強制性的員工勞動報酬與福利也情有可原。因此，企業的現實經營狀況也是企業決定是否發放年終獎的重要參考因素。
企業可根據自身的實際情況與經濟實力，規定諸如“企業截止至自然年度(公曆1月1日12月31日)年底時發生運營虧損的，企業減少或取消發放全體員工的年終獎”的條款，也可以根據企業的薪酬體系以及實際盈虧，將年終獎發放的比例進行等級劃分，如明確規定“企業自然年度發生虧損時，企業不發放年終獎;企業盈利不滿X萬元時，按照正常年終獎的70%發放;企業盈利超過Y萬元時，正常發放年終獎的同時加發10%的額外年終獎;企業正常盈利超過X萬元，但未超過Y萬元時，按照正常年終獎的全額進行發放”。這樣就使得企業發放年終獎時不僅有理有據，且可根據企業的運營現狀靈活調整，真正將年終獎的控制權牢牢掌握在企業手中。
●嚴格界定發放範圍、標準、時間、方式等
實踐中，也不乏企業對年終獎的界定不清而導致的糾紛案件，諸如把年底雙薪錯認為年終獎的案件。從國家稅務總局對於年底雙薪和年終獎不同的計稅方式，也可以看出兩者在法律概念和社會認知中還是存在差異的。在此提醒企業，在制定薪酬體系時切記將工資、福利、獎金等貨幣性收入的種類嚴格區分，以防止制度規定與設立初衷不符的情況出現，避免可能導致的訴訟和經濟賠償的雙重風險。
在確定了企業年終獎的概念之後，就需要確定企業的年終獎給誰發、如何發、什麼時候發、發多少等具體問題了。因此，企業在對勞動報酬進行一般規定之外，還需要詳細明確年終獎的.發放範圍、發放標準和發放方式。比如明晰年終獎的發放物件為發放時在職的員工，發放時間為公曆或農曆的年底，發放方式為現金或者銀行轉賬，發放標準為基本工資或合同約定工資的比例等(具體制定的標準，可以根據自身的實際情況來定)。
如此一來，可以防止企業制度缺失從而導致的企業不能駕馭把控的風險，而此風險在前述案例中已經可見一斑，同時制度規定的建立與內容條款的明確，也可以填補企業在面臨仲裁訴訟糾紛時、證據和參考依據時的文字空白。
●合理變通
企業還可以對年終獎做一些類似的變通規定，將單純的年終獎現金形式轉變成年終旅遊等特殊福利形式給予員工，並根據實際情況將旅遊標準進行分檔。規定企業既可統一安排組織，亦可由員工自行選擇旅遊地點，公司給予一定額度的報銷或者現金補貼，還可對不願參加旅遊的員工給予相對額度的現金返還，這樣的規定可以將企業從純貨幣性的年終獎發放形式中解脫出來，增加企業年終獎管理的靈活與多樣性。
年終獎是員工的一項特殊獎金專案，區別於法定強制性的約定工資，是企業依據自營業績、員工績效等多種因素考核作出的一種激勵方式，依照上述幾條標準可以明確本企業年終獎的基本屬性，可以減少不必要的爭議。
焦點二：年終獎爭議的仲裁時效與舉證責任
A於1994年10月進入B公司工作，後於2005年9月辭職，2006年6月，A向C區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年終獎，C區勞動仲裁委以超過仲裁時效為由駁回了A的請求。A不服仲裁提起訴訟，認為仲裁委的仲裁裁決不當，其仲裁主張並未超過時效。庭審中，被告B公司提供了在2005年10月公佈的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格後核發年終獎金”，但對於年終獎具體的發放範圍未予規定。
法院審理後認為，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的有關規定，認定原告提出訴訟請求仍在時效內。2005年原告事實上在被告處工作，被告2005年度年終獎金的發放範圍限定為2006年在職職工，但被告對此並無書面的規章制度予以規定，原告2005年度為被告服務，因而被告應根據原告該年度工作時間和績效分別支付2005年度年終獎金。
「案件焦點」
本案的爭議焦點在於：一是時效方面是否存在問題，二是舉證責任的分配以及不利後果的承擔。此二者直接關係到裁判結果，因此企業在面臨潛在的勞動糾紛案件時，也要針對上述證明責任的分配做好規章制度上的準備。
「專家觀點」
本案公司敗訴的深層原因，還是由於公司缺乏在規章制度中明確年終獎的發放時間與發放物件所導致。至於本案涉及的仲裁或訴訟的時效問題，裁判依據為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第三款“勞動關係解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日”的規定，這對於勞動者還是相當有利的，一如既往地體現了充分保護勞動者主張權益的立法原意。
關於勞動爭議的仲裁時效，在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》也有相應的體現，且分為一般時效和特殊時效。一般時效為《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;特殊時效為本條第四款“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。這也就導致了企業日常管理中，在職員工都不會過分主張自身的權益，而往往是在與企業關係惡化或者離職後，將在職期間所有未主張的權益進行秋後算賬，企業不僅會措手不及，還將面臨支出較大經濟成本的風險。
因此，綜上兩方面的法律規定，對於勞動者的仲裁、訴訟主張的時效問題，立法方面完全是從有利的角度進行設定，可以說，只要勞動者想主張自身的權益，無論主張事實存在與否，企業這方基本無法透過仲裁時效的抗辯來加以抵禦，
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