春季招聘工作分析總結及夏季招聘工作計劃

春季招聘工作分析總結及夏季招聘工作計劃

一、 春季人力資源部招聘總結，如下：

據表格資料顯示入職率相對比較高，較高的入職率證明了我們前期的招聘渠道是有效的，但人員流動性為何那麼大呢?或許這是我們若要做好下一季度招聘工作時，需要檢討及分析解決的重點了。

首先，針對我們超市自身因素來分析人員流動性大的問題，我們需要考慮到三方面的因素：

第一，工作環境，其工作環境包括自然環境、作業環境、團隊環境。自然環境是指員工所處門店的地理位置，我們一些門店是入駐較偏遠的花園式小區內，周邊也都是一些較高檔的娛樂場所，沒有適合門店一線員工消費的場所，如：門店員工逛街要去相對較遠的地方，還有朋友相聚也相對比較困難，因為交通不方便，所以很多好玩的年輕人是不喜歡這樣的周邊環境。作業環境是指我們門店內的一個工作環境，我們經營範圍主要是蔬菜、水果、魚肉等生鮮食品，生鮮食品都屬於溼性商品，在整理、陳列這些商品時衣服等其他方面沒有處理乾貨那麼幹淨利落，那麼輕鬆。同時早班的上班時間也相對比較早，許多較年輕人員不喜歡這樣的工作內容及工作時間。團隊環境是指門店員工的.一個整體工作氛圍，自然環境及作業環境我們是不可改變的，但團隊環境我們是可變的，我們可以為員工提供一個優質的團隊環境，讓員工找到歸屬感，俗話說：金窩銀窩不如自己的狗窩。只要讓員工有了那種家的感覺，有家的安全，有如同家人的關愛、認同、和諧與溫暖的一個環境，那麼員工做事也有激情，人心也穩定!

第二，薪資待遇。我們公司屬於正在發展中的企業，整體月收入基本與同行持平，但除工資以外的福利待遇並沒有同行的好，同行的工作時間一般是5天8小時，有社保等福利，因此這一塊在對於我們招聘有一定的挑戰，特別是想找一些有相關工作經驗的人員更是難上加難，因為他們在原有的公司上已經有社保這一塊，而社保要買滿十五年才有退休金，所以社保可能是他們去留的首要考慮因素。

第三，個人發展空間。在2月底到3月份初我們引進了6名具有大型超市管理工作經驗的人員，可迄今為止還留在門店上班的只有1名，因此在他們這些具有較豐富的工作經驗的新人身上我們得出了一個結論：面試時不能太注重工作經歷而忽略了我們公司所提供的一個發展平臺是否能達到他們預期要求。在面試過程中我們應側重挖掘應聘者的潛力，深入瞭解其能力、興趣、個性特徵，然後對其分析是否符合我們公司空缺崗位要求。

總結：

綜合上面三個因素分析結果顯示有兩種人員是較適合我們門店工作，其工作會相對穩定：

1、中專以下學歷的應屆畢業生。我們的上班時間和他們在校上課時間一致，較容易適應我們輪班制，至於作業環境，他們剛畢業沒有很多的比較，因此也較容易接受。人才引進渠道：網路招聘、校園招聘、廣告招聘。培養方向：營業員、收銀員、店務助理。

2、中年偏大年齡人員也比較適合我們，但有個前提條件是他們之前的工作是沒有社保這一福利的，同時我們要讓他們看見一個可提升的發展空間。人才引進：到私營小店派發招聘廣告、網路招聘(簡歷側重點：私營小店面工作經驗，25歲以上女性優先考慮)培養方向：店長、副店長。

二、招聘工作的改進及完善

根據前面對公司自身的一些內在及外在因素的分析及總結之後，對於負責招聘工作的我，也需要對自身工作做一個有效的總結及下季度的工作計劃：

首先，上一季度我們主要採取的是網路招聘、內部推薦及第三方人力資源推薦，網路招聘我們現擁有三個網站：58同城、前程無憂網及百姓網，主要的操作方式是每天定期重新整理、定期更改招聘資訊、檢視簡歷、按崗位要求搜尋簡歷。據人員流動月報表分析顯示，按崗位要求搜尋簡歷這方式的流失率較低，主要原因是在搜尋簡歷的時候我們是按照門店的所在位置搜尋，所以就可以排除了我們自然環境這個不利因素，流失率也都可以降低30%，如果該門店團隊環境好的話，流失率就可以降低60%。

內部推薦的渠道在我們公司是非常可取的，內部推薦的人員在未入職之前都會透過熟人瞭解到我們公司相關資訊，對我們公司都會有很深的認識，對公司的管理模式，工作流程都比較熟悉，他們會很容易地融入該團隊。而外部招聘人員雖然在面試的時候也會了解到公司的相關資訊但畢竟他們都還是懷有觀看的態度，則需要較長時間進入穩定期。內部推薦需要同事之間老鄉介紹老鄉，同學介紹同學的方式進行，必要時可以對內部人員作一些有效的獎勵給與鼓勵他們為公司推薦人員。

第三方人力資源公司人才輸送方式，此方式基本符合我們招聘渠道需求。只要他們公司對我們各崗位做一個詳細的調查分析，對我們門店的各崗位內容熟悉，那麼招聘工作對於他們來說輕而易舉，因為他們擁有很大的一個招聘團隊，其招聘渠道也比我們多，但合作之後發現他們與我們的合作目的不一致，我們和他們合作主要目的是招聘是希望他們給我們輸送人員，而他們只想幫我們代購社保而不是招聘，由於目的不一致所以此渠道中途暫停。

鑑於上一季度的招聘渠道我們對下一季度的招聘淡季打算做如下的改善：

第一， 維護好原有網路招聘渠道，繼續推動內部員工為企業我們推薦優秀人員。

第二， 建立完善中介網，目前招聘效果較滿意，在招聘淡季此渠道是最佳渠道。後期會繼續維護，與中介公司做好溝通工作，及時準確地傳遞我們公司的招聘資訊。現天河區中介網基本建立，但番禺區有待完善，上次洽談的中介公司不適合我們公司的招聘工作，因此將會在五月下旬再次前往番禺尋找合適的合作伙伴來協助我們完成招聘工作。

第三， 向XX人才市場買簡歷，費用：400-500/月。現場招聘會，我們在上一季度已經嘗試了兩次，但招聘效果都不理想。在招聘淡季期間，我們在網路招聘效果也同樣不理想，因此我們可以採取向人才市場買簡歷。據瞭解其簡歷是來源現場應聘失敗者給南方人才市場留下的簡歷，應聘失敗者並不是說其能力欠缺，而是面試本身是一個雙向選擇，面試不能成功或許是因工作地點、薪資待遇、發展空間及個人興趣愛好等因素導致，簡歷質量有保證。

第四， 廣告招聘，此渠道我們打算以兩種方式進行，第一，做廣告牌，傳送每家門店貼上幫忙宣傳。第二，列印A4紙的招聘宣傳廣告，向目標招聘者派發，如：私營門店店長派發。