人力資源的六大模組指的是什麼?
六大模組:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關係。
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薪酬福利管理
一、定義:是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中:
二、薪酬福利制度制訂的步驟:
1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬調查。4、薪酬結構設計。5、薪酬分級和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。
三、薪酬結構:是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。
四、影響薪酬設定的因素:
(一)內部因素:1、企業的經營性質與內容。2、企業的組織文化。3、企業的支付能力。4、員工崗位。
(二)外部因素:1、社會意識。2、當地生活水平。3、國家政策法規。4、人力資源市場狀況。
五、崗位評價:崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。
六、崗位評價的原則:1、系統原則。2、實用性原則。3、標準化原則。4、能級對應原則。5、最佳化原則。
七、崗位評價五要素:1、勞動責任。2、勞動技能。3、勞動心理。4、勞動強度。5、勞動環境。
八、崗位評價的指標及其分類:崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為:1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標。2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
九、崗位評價的方法主要有:1、排列法。2、分類法。3、評分法。4、因素比較法。
十、崗位評價標準的定義:是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
勞動關係
一、定義:勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的`社會經濟關係。其中:
二、勞動合同:是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
三、勞動合同訂立的原則:平等自願，協商一致。
四、無效勞動合同:違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
五、試用期的定義:是指用人單位和勞動者為互相瞭解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
六、勞動合同具備的條款:1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
七、勞動合同期限的分類:有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
八、勞動合同的變更:履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
九、勞動合同的終止的定義:勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
十、勞動合同的續訂:勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
十一、勞動合同的解除:是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關係的法律行為。
十二、集體合同的定義:集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。
(一)集體合同的內容:1、勞動條件標準規範部分。2、過渡性規定。3、集體合同文字本身的規定。
(二)集體合同生效:勞動行政部門自收到勞動合同文字十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
(三)集體合同爭議:因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。
十三、勞動爭議的定義:是指勞動關係雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。
(一)勞動爭議的範圍:1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關係的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
(二)勞動爭議處理機構有:1、企業勞動爭議調解委員會。2、勞動仲裁委員會。3、人民法院。
(三)勞動爭議調解委員會:是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
(四)勞動爭議調解委員會的組成:1、職工代表。2、用人單位代表。3、用人單位工會代表。
(五)勞動爭議仲裁委員會:是處理勞動爭議的專門機構。
(六)人民法院:是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
招聘配置
"引"和"用"的藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及透過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位"量身定做"一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程式性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。