員工職業生涯規劃的操作流程！
員工職業生涯規劃是一種新興的人力資源管理技術, 該技術的使用, 很快被國內職場所接受, 並得到各級人力資源管理部門的重視, 逐步形成了一門新的學科。
市場經濟的發展, 知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中, 為了求得穩定和更好的發展, 也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。職業道路的拓展性成為繼薪酬之後最重要的離職因素。雖然員工是職業生涯規劃的主體, 但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支援;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式, 能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差, 並避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。透過對員工進行職業生涯規劃, 企業不僅能滿足自身人力資源需求, 而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際, 設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢? 本文將結合筆者參與的人力資源專案中員工生涯設計的例項, 闡述員工職業生涯規劃的設計方法, 希望對相關人員有所幫助。
員工職業生涯設計的工作主要包括三部分: 首先依據員工滿意度調查結論, 再結合員工訪談, 瞭解員工對個人發展的看法和期望; 其次根據公司的現有職務劃分不同的職級; 最後選擇典型崗位設計員工在公司的職業發展道路。員工的職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“雙重階梯”。
圖1 員工職業發展示意圖
1 、縱向發展
在職業發展體系裡, 縱向發展指的是傳統的晉升道路, 即行政級別的晉升。這在傳統的晉升裡,如出現職位空缺, 內部招聘是公司的首選。公司所有的招聘資訊都會在辦公資訊平臺上優先向內部員工釋出, 對這些職位有興趣的員工可以與部門經理溝通獲得許可後向人力資源管理部提出申請, 按照內部招聘流程經過筆試、面試步入新的工作崗位。公司在一定程度上執行競爭上崗制度, 只有那些工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工才能優先獲得晉升和發展的機會。
2 、橫向發展
在公司結構日趨扁平化的今天, 傳統行政級別的晉升畢竟涉及的人數較少, 因此, 為了更大限度地調動員工的工作積極性, 鼓勵員工針對自己特長提出橫向發展要求, 發展自己的多重技能。因為員工的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉升, 還包括技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高其他多個方面。橫向發展包括擴大現有工作內容和工作輪換。擴大現有工作內容指在員工的現有工作中增加更多的`挑戰性或更多的責任, 比如安排執行特別的專案、在一個團隊內部變換角色、探索為客戶提供服務的新途徑等。工作輪換是指在公司裡的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排, 或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。
3 、雙重階梯
非管理人員比重較大的公司一般採用雙重階梯的晉升路線，由於專業技術員工的特點是比較關注自己的技術技能, 希望自己在技術領域能夠發揮自身潛能並獲得成功, 因此為這類員工建立了雙重階梯的職業生涯路徑, 向他們提供與管理人員平等的職業發展機會。這樣的設計不僅可以使技術員工感到被企業重視, 提高其忠誠度, 同時也可以使他們做到崗位相互匹配, 並且提高自身的創新能力和適應變化的能力。
雙重階梯的職業生涯路徑模式設計了多條平等的晉升階梯。在雙重階梯的職業生涯路徑模式下, 能夠晉升到企業中、高層職位的員工大為增加, 避免所有人都擁擠在管理跑道上擠獨木橋的情況, 使各型別崗位上的員工都有了更多的發展機會。雙重階梯的發展標誌是職級的上升, 而不是行政級別的變更。職級的增長伴隨著薪酬的提高, 也伴隨著責任的加大, 工作任務的豐富化。公司鼓勵有技術專長的員工持續努力地發展技術水平, 在技術階梯上發展。而有管理專長的技術崗位的員工, 也可以選擇通用階梯, 成為中、高層管理人員。
三、個人發展計劃與培訓專案的制訂
設計好了員工的職業生涯體系, 還需要以相應個人與企業的培訓計劃作為輔助。為了確保員工能得到長期的保護與培養, 給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力並建立成功職業的機會, 讓員工能爭取發揮全部潛力, 這也是企業人力資源管理部門的另一個重要任務。
1 、個人發展計劃
公司給予每位員工一個發展的空間, 但對職業發展負主要責任的仍然是員工自己。員工可以根據自身的素質特徵, 結合個人的價值取向和興趣愛好, 並考慮職業市場的現狀和發展趨勢, 設計符合個人實際的合理的職業發展目標及其實施計劃。個人發展計劃主要由每位員工與其上級一起根據個人工作的發展需要而制訂。企業可以建立職業發展輔導的導師制度, 上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業發展導師。職業發展導師在新員工進入公司試用期結束後,與該員工交流溝通, 必要的時候還可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查, 幫助新員工根據自己的情況, 如職業興趣、資質、技能、個人背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。個人發展計劃針對每個個體而言, 員工在制訂個人發展計劃時可以結合公司以及部門的計劃目標。
2 、培訓專案
員工勤奮的工作除了可以獲得薪金, 享有福利以外, 更可以得到公司適時提供的大量培訓和發展機會。設定培訓專案的宗旨, 是為了提升公司全員的素質, 適應公司不斷向前發展的要求; 為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支援; 充實員工的專業知識和崗位技能, 提高工作質量和績效; 構建符合公司策略和發展方向的培訓體系,形成“學習型組織”, 提升公司整體的績效及競爭力。整體培訓專案的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作由人力資源管理部門主要負責。其他各部門經理及相關人員負責協助人力資源管理部進行培訓的實施、控制, 並同時負責組織部門內部的培訓。培訓專案一般主要包括:
(1) 新員工培訓。新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓, 主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。
(2) 部門培訓。部門培訓包括部門內部培訓和部門交叉培訓。前者是指各部門根據實際工作需要, 利用內部培訓資源對員工開展的有關業務知識和崗位技能培訓以及經驗的交流與分享。後者是指利用公司內部培訓資源, 在相關業務部門之間開展與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。部門培訓人員可以由公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工來擔當。
(3) 外部培訓。為開拓思維, 觸發靈感, 進一步提高管理水平和業務能力, 還可以設定外部培訓的內容。外部培訓包括通用類和專業類兩種。前者是指利用外部培訓資源組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓。後者是指利用外部培訓中心開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓的交流會。
總結
員工職業生涯規劃是由員工、企業共同設計的一個整體， 公司的職責主要是明確職業發展矩陣, 提供發展空間並給予培訓支援; 員工所在部門經理和直接主要是輔助員工制定發展計劃和培訓計劃。尊重員工, 尊重員工選擇的發展方向, 協助員工發展是企業進行員工職業生涯規劃時應該恪守的信條。只有企業員工的卓越發展, 才有企業目標的實現。員工職業生涯規劃的最終目的就是要透過幫助員工確定個人職業發展目標, 提供員工在工作中增長職業素質的機會, 實現企業的持續發展,達到企業目標, 使企業發展目標與員工個人發展目標協調一致, 建立企業與員工雙贏的關係, 進而結成利益乃至命運共同體。