變更勞動合同
現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同對我們的幫助越來越大，簽訂合同也是非常有必要的行為。你知道合同的主要內容是什麼嗎？以下是小編收集整理的變更勞動合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。
變更勞動合同1
甲方：福建海峽人才派遣有限責任公司三明分公司
乙方： 身份證號碼 ：
根據有關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等、自願、協商一致的原則，達成如下勞動合同變更協議：
一、根據甲乙雙方於 年 月簽訂的勞動合同及有關法律規定，經甲乙雙方平等自願協商一致，同意對勞動合同中涉及的合同終止時間進行變更，將原終止時間20xx年 12月 31 日變更為20xx年
二、本次勞動合同變更自_________年______月______日起生效。
三、本變更協議一式二份，經甲乙雙方簽字(蓋章)後生效，甲乙雙方各執一份。另附件甲乙雙方原勞動合同一份，以作補充。
甲方： _____________________乙方：_____________________
委託人簽章：_______________
(公章) (簽名)________________
變更勞動合同2
案情回顧：
李某被聘到某銷售公司工作，並簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定，李某擔任銷售主管，月工資為6000元。因市場形勢不好，公司與李某協商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨著該公司產品在市場中佔有份額的進一步減少，公司決定進行組織結構調整，李某被公司安排作銷售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨後一個星期沒有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某不服，申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發降低的工資並支付25%的賠償金；同意解除勞動合同，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。李某認為，本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整，經營風險應由公司承擔，公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為，調整李某的工作崗位，是企業用人自主權的體現，拒不服從安排並不來上班，屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理後裁決：公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金，駁回其他申訴請求。
案例解析：
本案中公司以李某曠工為由解除勞動合同還是有機會成立的。平等自願、協商一致是勞動合同變更的原則，公司單方變更勞動合同無效，但是李某仍有義務到公司。李某不同意公司的變更決定，不能成為其不上班的理由。因此，用人單位應當主張的是李某沒有到公司上班。而不是沒有到新工作崗位上班。這樣李某的行為就有可能構成曠工，從而公司有權與其解除勞動合同。
公司因客觀情況發生重大變化，致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時，有權就工作崗位及工資待遇調整問題，與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此，公司可以根據《勞動合同法》的規定，解除勞動合同，支付經濟補償金。
變更勞動合同3
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。 法律基礎
《勞動法》第17條明確規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。同時，《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”按照上述規定，用人單位合法地變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是雙方當事人在平等自願的基礎上提出或接受變更合同的條件；二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；三是不得違反法律、行政法規的規定，也就是說，變更勞動合同的程式和內容都要符合法律和有關規定。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。如果企業因生產工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見後再變動。如果職工不同意變更，企業也要做好思想工作，不能以行使自主權為由強行變更，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違法行為，按照法律規定應當支付賠償金。
變更勞動合同4
甲方（用人單位名稱）：______________
乙方：___________性別：_________
由於甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現乙方因個人原因於_____年_____月
日提出解除勞動合同，經雙方平等自願協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：
1、雙方同意於_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。
2、乙方保證在本協議書籤訂之日起一週之內，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限於：專案的移交，資產的回收，工作的彙報，轉單的籤返，付清對甲方的應付款項，提供客戶資訊等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續。
3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職後遵守如下約定：
（1）繼續遵守和甲方簽訂的保密協議，不外洩在職期間從甲方獲悉的任何商業秘密；
（2）自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業務相沖突的商業活動。
（3）不得以任何方式做出有損於甲方與客戶的合作關係的行為。
4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金___________元人民幣（大寫：__________）（稅後）
5、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續後，甲方將在勞動合同解除後的第一個發薪日，將50%的補償金直接劃到乙方的工資卡上。
6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年後將剩餘的50%的補償金支付給乙方；如果乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。
7、乙方承諾將繼續履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除後乙方應繼續承擔的其他義務。
8、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。
9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付________元。
10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，於雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方：_________乙方：_________
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
變更勞動合同5
甲方：AA公司
乙方：(員工工號：)
經甲、乙雙方協商一致，對雙方在年月日簽訂/續訂的勞動合同第條第款作如下變更：
一、變更後的內容
二、本協議書經甲、乙雙方簽字(蓋章)並加蓋甲方勞動合同專用章後生效。
三、本協議書一式二份，甲、乙雙方各執一份。
甲方：AA公司乙方(簽字)：
勞動合同變更協議書範例一：甲方：______乙方：______經甲乙雙方協商同意，對___年___月___日簽訂的勞動合同書作如下變更：勞動合同變更的內容：甲方(蓋章)乙方(簽章)法定代表人或委託代理人(簽章)日期：年月日日期：年月日勞動合同變更協議
法定代表人或委託代理人：
年月日年月日
變更勞動合同6
變更勞動合同的情形
1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方透過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營專案等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營專案情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
解除勞動合同的情形
一、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程式上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程式不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
二、勞動者單方解除勞動合同即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除概念：即勞動者履行預告程式後單方解除勞動合同。兩種情形：(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除：即勞動合同法第38條規定的情形。對於第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬於即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對於勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
三、用人單位單方解除勞動合同概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程式上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。(2)適用情形在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退(1)概要即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程式後有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程式上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。(2)適用型別勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(注意以上每個條件之間的先後順序關係)
3、經濟性裁員(1)概要經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程式限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。(2)適用情形依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(3)裁員時應優先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。(4)裁員後重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。(5)經濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿20xx年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形。
變更勞動合同7
甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則，同意對本合同作以下變更：
1.____________________________________________。
2.____________________________________________。
3.____________________________________________。
4.____________________________________________。
甲方：(蓋章)_________ 乙方：(簽名)_________
法定代表人(或委託代理人)：_________
20xx年xx月xx日 20xx年xx月xx日
變更勞動合同通知書
我們雙方於20xx年xx月xx日簽訂的勞動合同，因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿等原因，現根據《廣州市勞動合同管理規定》第十八條的規定，似對原勞動合同的第＿＿＿＿＿＿條第＿＿＿＿＿＿款第＿＿＿＿項的內容作如下變更勞動合同的其他內容不變。
是否同意變更，請於七日內作出書面答覆；逾期不答覆的，視為同意變更勞動合同。
通知方(簽名或蓋章) ：
20xx年xx月xx日
籤 收 回 執
本人(單位)已收到單位(職工＿＿＿＿＿＿)於20xx年xx月xx日發出的《變更勞
動合同通知》。
被通知方(簽名或蓋章)：
20xx年xx月xx日
變更勞動合同協議書
甲、乙雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則，同意對本合同作以下變更：
1．____________________________________________。
2．____________________________________________。
3．____________________________________________。
4．____________________________________________。
甲方：（蓋章）_________ 乙方：（簽名）_________
法定代表人（或委託代理人）：_________
20xx年xx月xx日 20xx年xx月xx日
變更勞動合同通知書
_______________ (勞動者)：
因為_______________ 原因，變更勞動合同的內容。
變更內容主要有：
1、_______________
2、_______________
3、_______________
請十日內予以書面答覆。
單位(職工)蓋章或籤：
20xx年xx月xx日
變更勞動合同8
甲 方：______
乙 方：______
經甲乙雙方協商同
意，對___年___月___日簽訂的勞動合同書作如下變更：勞動合同變更的內
容：
甲方(蓋 章) 乙方(籤 章)
法 定 代 表 人
或委託代理人(簽章)
日期：年 月 日日期：年 月 日
變更勞動合同9
勞動合同變更：是指在勞動合同履行過程中，合同當事人雙方或單方依據情況變化，按照法律規定或當事人的約定，對原合同條款進行修改、補充的法律行為。
變更勞動合同，應注意以下問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是透過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當透過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
以上就是我們關於變更勞動合同要注意什麼的法律解答。總之，因為我們勞動者通常都處於弱勢地位，所以對變更勞動合同有拿不準的問題時，請你最好諮詢專業律師。如果你對此還有其他困惑，歡迎你聯絡我們，我們將盡快為你提供相應地法律服務。
變更勞動合同10
勞動合同變更的概念
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為，勞動合同變更。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關係的發展。 根據本法第十六條和第三條第款的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定；合同訂立後，在履行勞動合同的過程中，由於社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難於履行或者難於全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，透過對雙方權利義務關係重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。 勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更後的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。
編輯本段勞動合同變更的情形
1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更；對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方透過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。 2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。
所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指： （1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的，合同範本《勞動合同變更》。
（2）用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營專案等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營專案情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
編輯本段勞動合同變更應注意的問題
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是透過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當透過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。 在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不透過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的.合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。 四、變更後的勞動合同文字的執有 根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
變更勞動合同11
甲、乙雙方經平等協商，一致同意對___年___月___日至___年___月___日的合同作以下變更：
勞動合同的其他條款仍按原約定繼續履行。
甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)
法定代表人：
(或委託代理人)
___年___月___日___年___月___日
乙方確認於___年___月___日收到本協議文字。
簽名：
___年___月___日
變更勞動合同12
雖然法律規定變更勞動合同應該採用書面形式，但並不能排除口頭約定變更的合同無效。當勞動者與用人單位訂立的勞動合同內容已經實際變履行後，為了更好地保護勞動者的權益，其可以彌補形式上的缺陷。
郭某某原在一家公司生產車間工作，後因公司發現其具有資料控制方面的特長，遂於20xx年12月將其調往數控室上班，郭某某也樂意前往，但雙方並沒有對原勞動合同進行過變更。時至20xx年3月，已經在數控室上班三個月並依據生產車間崗位領取工資的郭某某，突然被公司通知：郭某某的崗位變更後，工作相對輕鬆，不應再按生產車間的標準獲得工資，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。
雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”即口頭變更對並不一定具有法律約束力，但由於在具體的用工過程中，一些用人單位僅採用口頭形式變更與勞動者的勞動合同，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，明顯既不利於維護穩定的勞動關係，也不利於維護勞動者的合法權益。故《解釋四》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。”即鑑於公司與郭某某口頭變更後的勞動合同已經履行三個月之久，而期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，決定了變更後的勞動合同發生法律效力，彼此均必須遵照執行。
勞動合同變更的情形：
1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方透過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。
口頭約定變更勞動合同表面看，似乎並不符合法律規定，但其卻可以透過實際履行來治癒形式的不足，其實際上是符合法律的立法宗旨的。
變更勞動合同13
【法律依據】
依據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
勞動合同的變更，是指在勞動合同履行過程中，當事人雙方或單方依據情況變化，按照法律規定或勞動合同的約定，對原勞動合同的條款進行修改、補充。他發生於勞動合同生效後尚未完全履行期間，是對勞動合同約定的權利和義務完善和發展，是確保勞動合同有效和勞動過程順利實現的重要法律手段。《勞動合同法》第35條的規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。”
【相關案例】
孫某於20xx年年初入職某酒店，任大堂主管，月薪8000元。20xx年8月孫某向當地勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資9萬餘萬。該酒店辯稱酒店行業不簽訂勞動合同是普遍現象，而且孫某在外面已經掛靠社保，入職時也曾要求不簽訂勞動合同、不繳納社保、仲裁委員會支援了孫某的仲裁申請後，該酒店不服訴至法院。
【案例評析】
該酒店不與孫某簽訂勞動合同的行為是否違法？
從用工之日起要與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的一項法定的義務，用人單位不得以任何理由推脫。即使勞動者本人不願意簽訂勞動合同也應當及時終止勞動關係，防止違法用工。本案中，酒店行業普遍不簽訂勞動合同的現象不能成為該酒店不予孫某簽訂勞動合同的正當理由。同時，孫某社保在外面掛靠也不能影響其勞動合同的簽訂。故根據《勞動合同法？第82條的規定，法院判令該酒店支付孫某11個月的工資。
【風險提示】
1、不籤勞動合同的風險
（1）支付雙倍工資
《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資。
（2）無法約定使試用期
用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。
（3）難以穩定員工
如果用人單位不簽訂勞動合同，職工可以說走就走，無需提前1個月大離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，而且無需承擔培訓費用。
（4）難以保護商業秘密
每個用人單位或多或少有商業秘密，不籤勞動合同，無法透過勞動合同增加條款，很難保護同人單位的商業秘密。
（5）難以進行競業限制
用人單位要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法透過勞動合同作出競業限制，採用其他辦法很難收效。
（6）被迫簽訂無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第14條第3款的規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
（7）在勞動爭議中處於被動
不籤勞動合同，責任主要在是用人單位。即使當初未簽訂勞動合同存在諸多合理因素，但也無法證明其不簽訂勞動合同的合法性。一旦產生勞資糾紛，企業拿不出重要依據--勞動合同，必然要承擔法定的賠償責任。
2、用人單位拒籤無固定期限勞動合同的法律風險
用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
3、勞動合同無效的風險
無效的勞動合同，從訂立的時候就沒有法律約束力。法律之所以不規定無效勞動合同的起算時間是從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎上的勞動合同是不應予以承認的。
4、勞動合同變更的風險
用人單位違法調整勞動者崗位和薪資等勞動合同內容的，除應當賠償造成的損失之外，如果造成勞動者辭職的，視為推定解僱，應當支付勞動者經濟補償金。
變更勞動合同14
甲 方：______
乙 方：______
經甲乙雙方協商同意，對___年___月___日簽訂的勞動合同書作如下變更：
勞動合同變更的內容：
甲方(蓋 章) 乙方(籤 章)
法 定 代 表 人
或委託代理人(簽章)
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
變更勞動合同15
有時候不止是勞動者在問，就連用人單位的負責人也會有疑問。勞動合同的變更包括了主體的變更，內容的變更等。下面，就讓我們一起來看看勞動合同變更的相關知識。
勞動合同的變更是指勞動合同的雙方當事人對已生效的勞動合同條款進行修改或增減。勞動合同的變更，只限於勞動合同條款內容的變更，如工作內容的變更、工作地點的變更、工資福利的變更等。
勞動合同的變更是指已經存在的合同關係，通過當事人雙方再次協商，對原訂條款作部分修改、補充或廢除。透過權利義務關係的調整，使原訂合同適應變化發展了的新情況，從而保證合同的繼續履行。
(一)勞動合同變更應當遵循以下原則：
(1)當事人提出變更合同的時間，必須是在合同的有效期內進行。即在合同生效以後到合同有效期屆滿之前，當事人還沒有履行或沒有完全履行合同義務的這段時期內進行。如果合同有效期屆滿，義務人又履行了全部義務，就不存在提出變更合同的條件。如果合同有效期屆滿，義務人尚未履行或尚未完全履行合同義務，這屬於違約行為，這時無權提出合同變更要求。
(2)當事人提出變更合同的內容，只是變更原合同內容的一部分，而不是它的全部。如果變更原合同內容的全部，就不是合同的變更，而是對原合同的廢止或訂立新的合同。如果變更原合同少部分內容的條款是影響該合同全域性效力的條款，也不是對原合同的變更，而是對原合同的提前終止其法律效力。這種性質的變更，也不能叫做合同變更(如勞動合同改變為勞務合同等)。
(3)合同變更，一般是“修改”其內容條款，是指對原合同的內容作某些修訂，增加或減少。這種變更條件的依據，要符合國家法律、政策和計劃要求，只有這樣，才能保證合同變更的法律效力。
(4)合同變更是一種雙方的法律行為，必須經當事人雙方協商一致，依法對合同內容作某些必要的修改而達成新的協議，任何一方不得單方面變更合同內容。合同除變更的條款外，原合同中未變的條款繼續有效。
(二)勞動合同變更主要有以下三種情況：
1、企業轉產時勞動合同的變更。
2、企業調整生產任務時勞動合同的變更。
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
勞動合同變更的第3種情況，按照勞動法第二十六條第三項規定和勞動部勞部發[1995]309號文和[1998]34號檔案的規定：“客觀情況發生重大變化”，是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。即用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者，並按勞動部勞部發[1994]481號檔案的規定支付經濟補償金。
勞動合同要經過當事人雙方磋商一致後才能發生變更，且還要對變更的內容記載清楚。而在現實生活中，對勞動合同的變更更多是集中在對勞動合同的條款內容變更。