HR設計績效考核的基本原則
利益，永遠是一個敏感的話題，而績效考核因涉及到員工的利益分配，因此很多企業在推行過程中都會遇到各種各樣的問題與阻力。工作中，其實不僅僅在績效考核的推行上會遇到阻力，關鍵是看如何將阻力降到最低。
在績效考核這樣的敏感話題中，在執行過程中，筆者認為應注重以下六個原則，才有可能將問題與阻力降低，讓工作相對有效地完成。
1.公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程式、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。考核可能會跟據不同時期，其側重點會有所不同，作為管理者，因第一時間將考核的側重點告之被考核者，讓他們明白你的要求是哪裡。
2.客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的`任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。按事先約定的內容進行考核，以資料為依據，好的考核工具是讓考核者與被考核者最終的評分基本一致。
3.開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。考核的目的是為了提升工作效率，透過考核讓員工知道自己的不足，也讓員工知道自己的優點，有效地所揚長避短。
4.差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當接開差距，不搞平均主義。
5.常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
6.發展性原則：績效管理透過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將透過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。