以人力資源之績效管理考核為基礎
要讓企業績效管理考核充分發揮作用績效管理考核一定要和薪酬掛鉤，人力資源之績效管理薪酬常用來將業績和薪酬聯絡起來，目的在於員工激勵更好地工作。績效管理薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯絡，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性。
在新經濟時代，企業為建設並維持競爭力必須不斷地強調人力資源之績效管理，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創新價值相聯絡，所以引入並實施全員績效管理薪酬已成為一種普遍的手段和措施。
績效管理薪酬制實質上是縮小薪酬結構中的固定成份，加大可變比例。員工的底薪減少了，但可以根據具體目標的實現成效獲得更高的獎勵性薪酬。對企業來說，好處在於減少管理費用和獲得更大的成果。對員工來說，好處在於增加自己的現金淨收入。
實施績效管理薪酬主要分四個步驟：
第一、確立目標。以結果為導向保證薪酬計劃切實支援經營目標的達成；確定不同計劃適用物件，切忌“一刀切”的獎金計劃。
第二、規範標準。避免具有眾多層次的複雜設計，關注於一兩個能真正促成經營目標的主要人力資源之績效管理指標，“質化”的人力資源之績效管理指標遠強於“量化”的錯誤的績效管理指標。
第三、持續管理。保證員工理解目標完成對企業與自身的意義，同時分散對薪酬的注意力。持續積累資訊，為獎金額的'確定與發放奠定基礎。
第四、溝通與回饋。確保員工理解公司、團隊及個人目標，並使其瞭解自己在實現公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效管理指標的聯絡。建立一個反饋體系，聽取員工看法，並在合理的範圍內，可以對計劃進行評估或調整。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正。
世界上並不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度，而且每種薪酬制度的有效性也不盡相同。因此，需要採用一些原則幫助這些制度能更好地發揮作用。薪酬方案能夠奏效的最重要的條件之一是必須對員工有意義，但是否有意義並不完全取決於薪酬高低。同等金額的薪酬，在私下裡授予或在公司表彰大會上授予、或者將其直接存入員工的賬戶上，這幾種不同的做法會帶給員工完全不同的感覺。一些績效管理突出公司的重要規則之一就是使薪酬價值高於它的成本。
薪酬管理方案之所以能夠激勵公司的績效管理，是因為它使員工有機會分享自己創造的成功。如果薪酬被視為一種對員工所付出的努力的交換，那麼員工就會積極的用自己的努力來爭取它。績效管理突出的公司一般利用薪酬方案給員工提供個人獲益機會，同時也使公司獲得發展。思科系統公司是世界計算機網路市場供應商中的先驅。該公司成功的關鍵則在於使用股票期權、鼓勵獨立思維和創新。美國一些績效管理突出的企業通常會定期調整公司的方案、衡量目標和人力資源之績效管理評價標準。這種調整並不是為確保員工得到獎勵。它們認為員工不會因此而離開公司，相反，它們相信員工會千方百計尋找解決問題的方法，並採取必要的行動使自己得到績效管理獎金。它們的薪酬方案原則上以真實人力資源之績效管理為基礎，根據實際情況加以調整，從而形成靈活而完整的薪酬制度。