OSMP 人力資源管理模式
前幾天和一些企業家聊企業管理，都希望我能幫他們物色合格的人力資源經理或總監，那我問他們：怎麼樣才是合格的人力資源經理?他們紛紛表達自己的意見：能幫企業提升員工整體能力的;能為老闆解決各種員工思想問題的;能為企業建立法治體系的;能與各部門協調好的……;但幾乎都提到的一點是：好的人力資源經理是能站到企業的高度，從人的角度推動企業提高績效的人!
談到人力資源管理，人力資源經理們通常會想到六大模組：HR規劃、培訓、招聘、薪酬、考核、員工關係。沒錯!這六大模組是企業人力資源經理日常要做的工作!但是，如果我們就六大模組而做六大模組的話，可能你的工作會越做越難做，越做越流於形式!
現在，人力資源管理到了解決“高度”與“深度”的`時候了!!!
那麼，人力資源究竟如何管理才能既有高度又有深度呢?
有一種模式可以很好地解答這個問題，這就是寫春秋多年潛心研究的“OSMP”人力資源管理模式：
從這種模式中，高度是如何來解決的呢?
兩點：一是人力資源管理體系是用來支援企業戰略目標的實現的。戰略決定高度，人力資源經理須要充分理解並在工作中牢牢盯住目標方向;另一點是人力資源體系的方向定位子系統，即人力資源體系建設須結合企業的使命、願景和核心價值觀，要設定清晰的人力資源政策，還須根據企業戰略理清人力資源的規劃，這也叫抬頭看路，設定好路線，才會少走彎路，才會堅定執著。
那麼深度是如何來解決的呢?
一個已經運作的企業，是有一定的組織形式，也已具備一定的人員的，故而六大模組其實只是實施和維護而已。很多職業經理人並不知曉為什麼要如此這般地實施?當初設立的基本原理是什麼?當環境和條件改變時，該如何去變革?……OSMP體系揭示了企業的人力資源體系首先要從結構系統去規劃一個企業的部門設定、職位設定、職位KPI以及職位的等級，結構系統只對職位不對人，當然好的結構系統應考慮到企業業務狀況以及人員狀況。結構系統設定好了，再考慮配置系統：第一，如何把合適的人配置到合適的崗位，個人價值能最大化;第二，如何配置最好的團隊，形成互補共振，使團隊價值最大化。配置系統包括招聘、培訓、調配以及員工關係。配置系統好了，體系就能順利運作了，再用激勵系統刺激使之運作更加高效，激勵系統包含績效管理、薪酬管理、能力模型以及日常激勵。
如此一來，當人力資源工作出現困難或障礙時，我們會用OSMP的管理思想去分析，區分是哪個子系統出了問題，或還比較薄弱。然後我們重點改進。比如，有的企業推行績效管理，推不下去，原因是員工對KPI有爭議，而KPI的問題又在於職責不明確，就說明結構系統還不夠完善。再比如我們招聘，各管理人員對應聘者的評價有差異，決定不了用還是不用，很可能是因為企業的核心價值觀不明確，用人政策不清晰，導致對應聘者的評價模糊。如此種種，透過OSMP，我們才能看到問題的本質，找到問題的源頭，解決措施也才能真正湊效。
人力資源管理難，所以更需要體系的支援，尤其企業到了一定的規模，沒有體系就會亂套。但一個完整的、科學的人力資源體系絕非六大模組所能涵蓋，企業只有紮紮實實做好每一個子系統，每一個模組，並且做到位，一定會有意想不到的效果!
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