公司績效考核方案範文
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家收集的公司績效考核方案範文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司績效考核方案1
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、透過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的'績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
公司績效考核方案2
第一章 總則
第一條 適用範圍
本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： （一） 使薪酬與崗位價值緊密結合； （二） 使薪酬與員工業績緊密結合；
（三） 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
（一）基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資資料係數為1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0、6—1、1，以0、05為遞增/減單位，並報公司審批；
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘係數；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算後發放。
（二）、福利：五險一金
（三）、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算（總監及以上管理幹部不享受年補貼）；
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。
（四）業績提成：銷售額的0、1% （五）獎勵基金：銷售額的0、03%
（六）大單特殊規定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0、01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
（一）、各崗位業績考核要求：
（二）、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1、2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1）客戶聯絡方式與與其本人資訊對應；
2）該客戶與銷售人員已建立聯絡，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恆天財富； 3）該客戶透過銷售人員知道恆天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分，N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
（三）、獎勵基金考核：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0、03%x考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。
（四）、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1）、試用期間累計業績達到400萬元；
2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
（五）、轉正後考核：
1、考核週期：轉正後連續三個月 2、考核要求：
（1）合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；
（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高階投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1） 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；
2）轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批透過的，當月工資按轉正後級別核算；15日之後提出轉正申請並審批透過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正後級別核算；
3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
（一）原則上在公司工作半年以上；
（二）月均業績300萬元（含）以上；
（三）認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯；
（四）分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；
（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；
（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；
（四）錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部稽核透過方可入職（經公司特別授權的除外）。
（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
（一）公司每月結薪週期為自然月，薪資發放日為每月10日前；
（二）基本工資、職級工資、補貼按月發放；
（三）業績提成在專案成立並透過公司稽核後同當月工資一同發放；
（四）獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金髮放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
（一）、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
（二）、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考核方案3
一、考核導向
本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，透過會議將戰略目標分解至部門，並透過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表（目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。
2、部門透過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門的考核內容透過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1） 管理員工中，部門負責人透過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表（1）》。
2） 其他管理員工透過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。
3） 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均採用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分佔70%，第二考核者評分佔30%。
2、 各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、 如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門係數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門係數＝計算考核獎金的分數。