關於銷售為導向的小型民營企業的銷售類職位面試問題
面試是求職者成為本公司員工必須越過去的一道龍門，同時也是企業獲得新鮮血液、優質人才的一道關卡。如何設計面試流程應該根據企業的實際情況計提問題具體分析。目前市場上有很多小型民營企業是以售型為導向的公司，他們對於銷售人員的需求量是非常大的。結合筆者以前在人才市場的瞭解的招聘現狀已及趕集網、58同城、前程無憂等招聘渠道的資料分析，成都市人力資源市場招聘方以中小型民營企業為主，銷售人員到面率正常情況下平均值在30%左右，九月份是招聘淡季，經過十一黃金週之後，招聘市場迎來小高峰。為了改善這些小企業的招聘情況，儘快完成公司的隊伍補充，以下招聘流程及招聘相關條件需要做出改變。當然，強化了招聘流程對於招聘工作並不是萬能的。我一直強調企業要加強內功修煉，光靠加強外部招聘渠道效果是不能保證招聘有良好結果的，面試之時不能讓求職者第一印象很差的感覺，首映效應對於新員工入職特別重要。
一、流程設計
1、簡歷稽核，對於基本符合公司招聘崗位的求職者，HR應及時與其溝通，並約定好面試時間，告知求職者應該在面試時帶齊的物品、資料等，並要求求職者記錄面試地址、時間、聯絡方式等資訊，也可以透過郵件、招聘網站的後臺系統傳送此類資訊；
2、面試前一個小時的通知工作，HR應該在求職者預定的面試時間前一個小時去電，詢問求職者是否已經準備好面試資料，是否已經在到公司的路上，對於不能準時參加面試的求職者要弄清楚原因，可以給求職者兩次面試機會並嚴肅的告知求職者如果錯過第二次面試機會，那麼就視為永久放棄到本公司面試的機會；
3、行政前臺對求職者的引導工作，行政前臺是公司的形象代言人，要求其站立、行走、坐姿、迎賓、交談符合商務禮儀，前臺引領求職者到會議室之後，為求職者送上一杯熱水，並將面試申請表等需要求職者填寫的資料交給求職者填寫。
4、所有求職者到達會議室之後，行政前臺應該將《求職申請表》、《求職溝通表》等（每個公司需要填寫的表格可能會有小的差異）需要求職者填寫的資料發放給求職者。
5、本公司面試主要採用結構化面試，由公司人事主管主持面試工作，必要時可以要求用人部門的主管領導參與面試工作。本階段需要做好的事項包括：營造良好的面試氛圍、瞭解求職者知識技能等非態度方面資訊、求職動機、簡單介紹公司情況及求職者關心的人事制度。
6、決定是否錄用。本階段要綜合考慮公司的用人需求及緊急程度、面試過程中求職者態度、求職者與其應聘崗位的符合度等資訊，擇優錄取，實現“位得其人，人盡其才，適材適所，人事相宜”的終極目標。在求職者面試之後，應儘量快速的通知求職者，給求職者以“公司辦事效率高”的印象，同時銷售類職位在成都人才市場上比較常見，求職者同時應聘多家公司的情況比較常見，及時通知求職者入職有利於我們搶先一步爭取到人才。
二、辦公環境
辦公環境是公司形象及實力的展示，求職者進入到公司就已經開始在考察應聘公司的規模及實力。明亮整潔、佈局裝修合理、溫度溼度適宜、工作人員精神風貌良好的公司顯然會讓求職者形成“公司很正規，平臺適合自己發展”的良好首映效應。這種效應的形成對求職者擺端正面試過程中的求職態度及求職者入職工作很有幫助。
1、堅持“5S”，即“整理、整頓、清掃、清潔、素養”。5S有利於幫助員工減少工作中無用的精力消耗，保持工作現場的乾淨整潔，提高工作效率，體現公司軟實力。這有助於求職者形成良好的第一映象。
2、辦公場所佈局。營造良好的面試氛圍需要安靜的面試環境，面試場所一般選擇安靜的會議室。安靜的環境有利於思維的集中，求職者可以聽清楚面試問題，並集中注意力進行思考，有利於雙方溝通；面試官可以聽清楚求職者的回答並發現求職者回答中的疑問。筆者曾在一家較大的電銷公司工作過一段時間，該公司從事軟體銷售，主要透過電話銷售的形式完成，擁有10各部門，每個部門是“10+1”定員。 其佈局結構如下：
注：深藍色區域為通道
這家公司從事電話營銷工作的時間很長，各方面做得比較成熟，每個月的月度目標都在300萬以上。從上圖可以看出，該公司佈局的最大特點：銷售部門和後勤保障區域是分開的，每個職能部門都被獨立隔間分隔開，彼此不會產生影響。求職者從門區進入之後，經過通道直接可以到會議室一，HR在會議室完成對求職者的面試工作，從佈局上看，銷售場所產生的噪聲不會影響到會議室的面試工作。完成面試之後，求職者離開，也不會對銷售區產生影響。求職者透過面試之後，按照培訓時間（每週星期一、二、三、四）可以直接去到培訓室是參加培訓，培訓完成後可以直接分到銷售大廳各銷售部門。新員工從入職開始到入職培訓，一定要控制好活動開展的時間節點，否則有可能造成準備不足，手忙腳亂，工作難以開展的情況。
3、硬體條件
硬體條件是公司實力的展示，是求職者進入到公司首要關注的因素之一。銷售部門使用的辦工作、檔案筐、電話、桌椅最好統一。統一員工的辦公用品規格型號，儘量採用半封閉隔間，這樣會顯得更加整齊。不過面試的時候，最好不要讓求職者經過銷售區域，避免享福之間產生不好的影響。
三、面試問題
面試問題是HR與求職者有效溝通的重要手段，透過求職者回答面試問題，我們可以判斷求職者的求職動機、知識技術、能力素養、工作態度、應變能力、責任心、學習能力、語言表達能力等等。在面試過程中，HR要注意在提出問題的同時收集求職者與崗位匹配度相關的資訊。面試問題型別有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、重複式提問、確定式提問、假設式提問、舉例式提問。下面是公司結構化面試的部分題目：
1、面試氛圍營造
本階段，HR可以跟求職者聊一些比較輕鬆的話題，減輕求職者的緊張情緒，使求職者能夠正常發揮出自己的實力。問題主要涉及到：交通、天氣、朋友、生活等。問題舉例：從您的住處到公司的距離遠嗎，您是XX地方的人嗎，您是在XX上的大學啊，今天外面的天氣很熱/冷嗎。這些話題會比較輕鬆，求職者會減少緊張情緒，同時也會在話題進行過程中降低防備，這樣是有利於HR發現求職者某些被包裝美化過的品質。這要求HR在開始面試的時候就要注意觀察求職者的言行舉止、神態等。
2、結構化面試問題
本階段已經進入到正式面試階段，我們提出的任何問題都是帶有一定考察目的，作為HR不僅要根據崗位說明說的要求設計出不同崗位的面試 問題，還要排列出各類問題的先後順序，同時我們要關注求職者的回答及其動作神態。本公司主要招聘的職位是銷售類職位。銷售類職位主要考察的因素包括：語言表達能力、應變能力、責任心、知識技能、情緒控制力、學習能力、抗壓能力等。主要問題及詢問順序為：
（1）表達能力：表達能力貫穿於整個面試過程，但最常見的問題是：請您做一個自我介紹。一般我會要求兩分鐘時間，50%以上的求職者作自我介紹都不會超過一分鐘時間，並以應屆畢業生為主，這跟他們缺乏工作經驗和社會鍛鍊有關係，我們不用太過求全責備。求職者在作自我介紹時，我們要關注求職者回答的“連貫性”、“邏輯性”、“清晰度”，由於本公司銷售過程中涉及到電話邀約，我們需要關注求職者聲帶發育是否有缺陷。
（2）知識技能：問題包括，請介紹一下您的專業，透過本專業學習，您學到了什麼；您的上一份工作的工作職責是什麼；請您介紹一下您具備哪些銷售特質；你覺得作為一個好的銷售應該具備哪些條件。HR要關注求職者回答中有疑點的地方並直接的指點出來，用快速連續發問的方式增加應聘者的心理壓力，使求職者包裝過的特質被戳穿。
（3）應變能力：作為銷售人員應變能力是必不可少的，我們的問題主要是假設式提問。例如：如果你去跟客戶籤合同，到了客戶那裡準備籤合同的時候，你發現自己遺漏了重要的簽約檔案，你會怎麼處理？如果你的上級領導要求你做一件並非你工作範圍之內的事情，你會怎麼處理？如果你的同事在辦公場所當眾指責你，你會怎麼辦？這類問題沒有標準答案，但是每個面試官都會有自己的逾期，建議考察的時候注重求職者表明的`態度、真誠度、會不會把事情越搞越糟。
當然，例如員工的責任心、求職動機、離職原因都是需要關注的問題。各個公司的情況不一樣，甚至同一個公司的不同崗位面試考察的維度也是不一樣的。先提煉出考察維度，再設計面試問題，最終目的只有一個：透過求職者回答這些問題的答案，瞭解我們想了解的，判定求職者是否適合招聘崗位。
關於面試扯了這麼多，我有一些總的體會：招聘工作是人員管理的開始，是後面的員工保持、開發、考評、調整的基礎。要做好招聘工作並不是一件簡單的事情，合法、合理的人力資源管理制度是最基礎的，新員工對公司的第一印象也至關重要，所以面試的流程顯得非常重要。良好的辦公環境、融洽的面試氛圍、僱主品牌、直觀的企業文化宣傳形式都是構成應聘人員第一印象的重要因素。事實上，很多小型民營公司甚至連最基本的合理合法的人力資源制度都不能做到，譬如不給員工買社保、加班沒有加班費、隨意剋扣工資等等。有操守的HR會直接明瞭的告訴求職者公司的真實情況，沒操守的HR拐彎抹角的把新員工騙進公司，結果針對新員工的培訓也做了，相關的辦公設施裝置也配發了，新員工沒呆兩天發現公司的真實情況又離職了，真是竹籃打水一場空啊！現實很無奈，雖然市場上有很多的不合符法律規範的企業，但是我們也不得不承認他們解決了很大部分的就業問題。如果這些不合符規範的企業全部被取締了，中國的就業難題就真的成為絕症了！希望有一天能組織一場“關於中國小型民營企