分析年休假、社會保險費、勞動報酬的時效
如何正確理解年休假、社會保險費、勞動報酬的時效?具體分析如下：
步驟/方法
1年休假時效
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在實踐中有些單位對於勞動者未休的年休假會及時向勞動者進行折薪補償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那麼在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬，應當適用勞動爭議的一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效?
一般認為，我們所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。而這裡的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，這一點與雙倍工資差額爭議相類似，均應當適用一年的一般時效，而不應適用勞動報酬的特殊時效。
2勞動報酬(包括加班工資、時效、實體審查期限)
實踐中，用人單位拖欠勞動者的勞動報酬的期限可能比較短，只有兩三個月，也可能拖欠的期限比較長，長達數年之久。那麼，如果勞動者向用人單位追索勞動報酬，法院是否會對全部期限內的勞動報酬事項均做實體審查?
一般認為，法律只是要求用人單位對工資支付憑證做兩年的儲存義務，因此，如果要求用人單位對於兩年以上部分工資的支付情況進行舉證，則用人單位無法盡到這樣的舉證義務，超出了用人單位的舉證能力，如果不利後果由用人單位承擔，對用人單位則是一種不公。因此，法院的審查範圍也應當侷限在兩年之內。
3社會保險時效
社會保險是國家透過立法手段，在勞動者因年老、患病、工傷、失業、生育及死亡等原因，暫時或永久失去生活來源的時候，依法給予一定的物質幫助，保證公民和勞動者的基本生活需要的一種社會保障制度。勞資雙方均應依據法律規定繳納社會保險。實踐中，用人單位補繳、少繳、漏繳社會保險的情形比比皆是，補繳社會保險勞動爭議的案件數量佔相當大的比例，那麼對於勞動者要求補繳社會保險的案件，勞動爭議仲裁委員會和法院是否會對補繳期限適用時效制度?
一般認為，未繳納社會保險費屬連續實施的侵權行為，應以侵權行為終了之時確定雙方勞動爭議發生後的仲裁申請時限起算時點。
如何正確理解年休假、社會保險費、勞動報酬的時效?具體分析如下：
步驟/方法
1年休假時效
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在實踐中有些單位對於勞動者未休的年休假會及時向勞動者進行折薪補償，但更多的`情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那麼在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬，應當適用勞動爭議的一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效?
一般認為，我們所稱的“勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。而這裡的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，這一點與雙倍工資差額爭議相類似，均應當適用一年的一般時效，而不應適用勞動報酬的特殊時效。
2勞動報酬(包括加班工資、時效、實體審查期限)
實踐中，用人單位拖欠勞動者的勞動報酬的期限可能比較短，只有兩三個月，也可能拖欠的期限比較長，長達數年之久。那麼，如果勞動者向用人單位追索勞動報酬，法院是否會對全部期限內的勞動報酬事項均做實體審查?
一般認為，法律只是要求用人單位對工資支付憑證做兩年的儲存義務，因此，如果要求用人單位對於兩年以上部分工資的支付情況進行舉證，則用人單位無法盡到這樣的舉證義務，超出了用人單位的舉證能力，如果不利後果由用人單位承擔，對用人單位則是一種不公。因此，法院的審查範圍也應當侷限在兩年之內。
3社會保險時效
社會保險是國家透過立法手段，在勞動者因年老、患病、工傷、失業、生育及死亡等原因，暫時或永久失去生活來源的時候，依法給予一定的物質幫助，保證公民和勞動者的基本生活需要的一種社會保障制度。勞資雙方均應依據法律規定繳納社會保險。實踐中，用人單位補繳、少繳、漏繳社會保險的情形比比皆是，補繳社會保險勞動爭議的案件數量佔相當大的比例，那麼對於勞動者要求補繳社會保險的案件，勞動爭議仲裁委員會和法院是否會對補繳期限適用時效制度?
一般認為，未繳納社會保險費屬連續實施的侵權行為，應以侵權行為終了之時確定雙方勞動爭議發生後的仲裁申請時限起算時點。