競聘未能成功而要離職，怎麼辦？打卡心得
一位哲人說過“你有一個蘋果，我有一個蘋果，互相交換，你我還是各有一個蘋果;你有一個思想，我有一個思想，互相交換，你我各有兩個思想”，我要說"在，你有一個經驗，我有一個經驗，互相交換碰撞，你我會產生多個經驗“，的體系必將造就更多的HR精英和對HR的熱愛者。
今天學習心得：
一、競聘方案最重要。凡是預則立不預則廢，既然是競聘，公平、公正、公開的原則必須堅守，否則就不要搞公開競聘，當然競聘中定向提拔就看條款設計的水平了。競聘前的準備工作和競聘後可能出現的結果也要考慮到。
二、對落選者的關注。落選者離職會有多種原因，可能自身心態、個性、企業文化、發展前景、藉機與公司談判獲利等，要分析落選者失利的具體原因，並根據具體情況採取不同措施，首先在競聘前就要做好正確看待競聘結果的心理指導，競聘結束後要儘快對落選者進行心裡疏導，化解落選者的心結和低落的情緒，激勵落選者揚長補短，再接再勵，為落選者共同規劃未職業發展方向，或在雙方都可接受的情況進行調崗、增資等。對心態偏激的落選者，企業視情況可同意其離辭，以免造成後患。但不管怎樣，落選者是去是留，HR都要漂亮的把工作做到位，讓落選者無論如何選擇都感到HR為他著想，降低自己對公司的進一步要求。這是HR不論作任何事的做人做事原則!
三、競聘規則。補充的內容：1)競聘崗位資訊;2)競聘資訊公示;3)競聘報名;4)競聘資格稽核;5)競聘名單確定;6)公示競聘人名單及順序;7)競聘打分標準;8)競聘評委名單;9)競聘流程;10)競聘原則、規則;11)競聘活動實施;12)競聘結果公佈。
四、競聘細節。
1、崗位參聘資格：適當放寬條件，不會讓人感到定向選拔，只走過場的想法。
2、鼓勵員工參聘：對符合條件的員工，我們會鼓勵參加，首先是做該員工上級領導的工作，讓他們積極響應，由他們去動員其下屬參加競聘，這個過程一旦成功，就避免了員工未競聘上回原崗位容易出現受排擠和尷尬等局面。
3、人資部門和參聘者做好溝通，打好預防針，做好引導，競爭肯定有輸有贏，要做好充分的心理準備，無論輸贏，企業對於參賽者肯定是高看的。
4、競聘的方式：對報名選手我們是採用不公開的方式，盡最大可能保護好失敗者的自尊心。
5、競聘評審公開化：競聘評審時由各位競聘者演講，答辯、評審團現場打分，現場統計，當場公佈，讓競聘者知道沒有暗箱操作。
以下卡卡給了我很好的啟示：
HR凌雲
安撫的小技巧：第一，心態迴歸。任何職場中的事，都離不開心態的調整。這種培訓和引導要貫穿於員工日常工作的每個環節，透過宣導和影響，幫助員工樹立積極的心態。 第二，鼓勵認可。一定要在面試前及面試後對參加評選的候選人給予充分的認可，強調只有適合和不適合，畢竟只要是競賽就有勝負。希望大家在面試或競聘過程中要多去分享和體會他人的優勢，彌補自身不足。
應對小技巧
第一，建立人才能上能下的動態調節機制。這部分有過分享。他是和日常的績效考核以及人才梯隊結合在一起的。以銷售組經理崗位舉例：連續3三月的小組業績不達標將進行預警，警示期為一個月，一旦當月仍不能達成，將直接降級至銷售主任。此時，將由人才梯隊中的代理實行合格人員進行彌補。
第二，職位晉升是最顯性的晉升，隱性的晉升同樣重要加薪。就拿人力資源部舉例，畢竟不可能每個人都去做人事主任或是模組經理，但沒有做不代表這個員工不優秀，因此在寬頻薪酬的設計中，要為各職級留出足夠的薪酬晉升空間，結合年度的績效考核進行薪酬晉升。
第三，回爐再造。迴歸至之前分享的職業通道規劃的內容，競聘淘汰，對於表現優秀的員工可以再次進入人才梯隊進行培訓。這部分和梯隊培訓需要結合起來。
一個小技巧，可在整體的競聘環節設計方面進行提前準備。比如，在競聘之前可增加筆試環節，然後按照固定比例或筆試合格分數線來控制進入實際競聘的人員數量。當候選人數量較少時，可適當提高這個比例，以控制進入第二環節的人員絕對數量。我不贊成就招聘一個人，20個人都來競聘的安排。表面上看是大家反應熱烈，實質是勞民傷財，長此以往就是“狼來了”的結果。當然這裡假設競聘就是最終的篩選環節。
merrymei
畢竟競爭是殘酷的，在一個崗位的競聘中只有一個人晉升，那麼其他的“失敗者”這時候可能就會有離職的想法了，可能是因為覺得失敗丟了面子，可能是因為看不到再次晉升的機會，可能是覺得似乎大家對自己不夠信任。於是乎，便想一走了之選擇逃避了。這個時候作為公司的人力資源部門，就應該：該出手時就出手。及時的化解這場離職危機。
一、建立良好的競爭氛圍
在競聘中做到公平公正，不能出現偏袒不公的行為，讓競聘失敗的人得認識到自己的確是因為跟成功者比起來有些不足，而不是其他的.人為原因。
二、明確競聘條件
對於競聘的條件以制度的形式公示給大家，讓大家都奮鬥的方向和目標，這樣就不會出現競聘機會來到的時候臨時抱佛腳，搞的手忙腳亂。
三、培訓心態
競爭中總會有“失敗者”，如果“失敗者”因此而心理失衡，導致工作消極，甚至出現報復公司的想法那就很危險，所以在平常的培訓中得對心態進行培訓。
四、調薪手段豐富化
就像我前面所說，很多人期望透過升職加薪，在很多中小型企業中可能這就是唯一的加薪途徑了，所以讓員工似乎看不到未來的希望。但在我們公司調薪的方式和機會很多，比如企業年度自然調薪(根據市場水平)，優秀員工個人申請調薪，技能學歷提高調薪(有的員工比較勤奮，在工作之餘學習考取崗位相關證書，對於這類員工公司會十分支援)。
五、營造良好的工作氛圍
一流企業賣文化，三流企業賣產品。企業在做大做強的過程中首先得得塑造企業文化，好的企業文化會營造良好的工作氛圍，那麼就會使得員工即使在競聘失敗後也不會產生離職的想法，因為他已經認同企業的企業文化，認同了企業的靈魂。
六、感情催化
人是講感情的動物，在企業中，經常豐富員工的業務生活，開展各種活動，不僅是為了讓員工勞逸結合，更是為了增進員工之間的感情，增強企業的凝聚力。那麼員工在有離職想法的時候便會三思而後行，因為他可能捨不得那些並肩作戰的同事們。 在競聘的過程中，我們雖然要為競聘成功者給予掌聲，但也不要忘了給予那些“失敗者”鼓勵與關心，需要第一時間關注他們的心理想法，充分考慮他們的需要，及時的對症下藥
感謝卡卡。