如何帶職場新人
1、價值和定位
老員工要想明白、想透徹帶新人這件事的多元價值：
1)為公司培養新鮮血液。
2)教學相長，帶新人的過程刺激著、促進著自己提升業務能力和綜合能力。
3)證明自己的業務能力，講得明白、教得了徒弟，是自己業務能力突出的關鍵證明之一。
4)展示自己的領導潛質，對新人的言傳身教、對新人的影響力、新人最終的成長率和穩定性等等都反應了自身的領導潛質，現在很多公司已經透過這種方式提前歷練、演練選拔管理後備人才。
5)為自己的職業發展積累人氣、人脈。
如果無論走到哪個管理層級和職位序列，都是桃李遍地，那麼很多資訊溝通、資源協調、矛盾化解等都會變得非常容易。
只有自己不具備很強的學習能力、靠經驗吃飯、對自己實力很沒有自信的人才會擔心自己的經驗財富被新人洗劫一空，才會狹隘到連新人都要視為競爭者。
所以，在帶新人這件事情中，合理的定位應該是：公司的人才孵化器;新人的良師益友;公司管理後備人才考核中的積極展示;鋪路於後續職業發展。
2、方向
要吃透公司的人才標準，找準帶領新人前行的方向。
現在很多公司建立了各管理層級、各職位序列的勝任力模型、任職資格標準，在重要會議中也會經常宣講公司的人才理念，部門領導或者直接上級也會有更具體的一些人才要求，我們需要蒐集這些資訊，澄清以下問題：具體到我所帶的這幾個新人，公司和部門的核心要求究竟是什麼呢?優秀級應該是什麼樣?合格級應該是什麼樣?公司和部門不能容忍的、判否性的行為又是什麼?我作為指導人透過什麼樣的方式來加速新人達標呢?
3、針對性
每個新人都是一個獨特、鮮活的.人才成長樣本，必須要了解他們的個體特徵和群體特徵。
人力資源部雖然透過層層篩選評估對新人有很多的瞭解，但是我們作為直接指導人，需要結合新人在真實具體的工作情境，對新人進行更深入系統的瞭解和評估。
新人的職業發展意願、對管理環境的訴求、能力素質、性格、知識結構、實操技能、個人興趣愛好等是怎麼樣的?新人的學習成長經歷、家庭婚戀情況等對他的影響是什麼?造就新人這些特點的核心因素到底是什麼?新人們共性的特徵又是什麼?這些特徵對我們的指導方式、內容會有哪些影響?來自於師父的指導，如何同公司和部門級的培訓融匯、互補，形成培養的合力?
4、切入點
需要標本兼治，以塑造新人的自我成長能力為核心，以塑造新人的技能和行為為支撐。
新人從校園到職場的轉變，主要面臨著三個層次的轉變：心理斷奶、能力職業化、經濟獨立。
其中，心理成長在其中尤為重要，需要透過壓力挑戰、思想說服、質詢、心理日誌等等方式的綜合運用，幫助新人迅速地減少對校園生活的懷念、對他人的依賴，強化對自己塑造和負責的意識。
能力職業化方面，最好的辦法是以身示範，在每個具體的事情中用行為化的標準幫助員工澄清優秀、合格、不合格的標準分別是什麼，讓新人迅速地從外顯的行為上建立評價標準，從而逐步對標矯正自己的行為。
只有這樣，才能從根本上培養新人自我成長的能力，達到授人以漁的目的。