非過失性解除勞動合同

非過失性解除勞動合同

非過失性解除（需要提前30天通知或支付代通知金，並支付經濟補償金）

（一）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

這裡的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的`為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（見《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》）。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位可以解除，並應支付經濟補償金。”也就是說醫療期滿後，需要勞動鑑定委員會做一個鑑定來確定是否能從事工作。但是每個地方的具體操作不同，有的勞動局只允許對工傷和病退的員工進行勞動能力鑑定，其它的不能做，有的地方要求必須由用人單位申請鑑定，因此具體問題還得諮詢當地的勞動局相關部門。

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作

這裡的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿後不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原來的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。詳情請見沈斌倜律師另一篇博文《不勝任工作解除勞動合同注意事項》：。

律師提示：用人單位在適用這一條時一定要慎重，以下兩類情形是不能成立的：第一是某個領導對下屬員工的主觀評價；第二是末位淘汰制。認定是否勝任工作一般應採用公開、公平、公正的原則，員工有權複核。建議採用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議

這裡的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼併、合併、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。

律師提示：需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況後，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：1）必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。2）必須提前30天以書面形式通知勞動者本人或支付一個月工資作為代通知金。3）必須按規定給予經濟補償金。