試論高等職業技術學院教師工作滿意度研究論文
[摘要]文章在前人研究成果的基礎上，編制教師工作滿意度調查表，包括自我實現、領導管理、福利報酬、工作環境、人際關係和學生素質六個維度。透過對高等職業技術學院的教師進行問卷調查，找出高職教師滿意和不滿意的方面，提出相應的改善措施。
[關鍵詞]高等職業技術學院；教師工作滿意度
一、引言
教師是教學的主體，是學校生存和發展最主要的人力資源和最根本的動力源泉。教師工作積極性是影響學校教學質量和辦學水平的主要因素，而教師工作滿意度是影響教師工作積極性的主要方面。因此，近年來，教師工作滿意度問題已經引起了學者們的廣泛關注，並從不同角度對教師工作滿意度產生的行為動力、人際關係、職業成就和個人發展等方面進行深入研究，已經取得了一些研究成果。但前人的研究主要集中在對中小學教師和普通高校教師工作滿意度方面，而對高職教師工作滿意度研究至今還是比較少。
高職學院教師作為教師隊伍中的“特殊群體”，他們的“職業物件、職業素質、職業能力和培養目標”與中小學教師及普通高校教師有很大的不同。拋開高職學院辦學特點和具體實際情況將中小學教師工作滿意度研究結果“囫圇吞棗”地“拿來”套用在高職教師管理中，必然會造成管理工作上的失誤。
二、研究過程
(一)研究內容
筆者欲在訪談調查的基礎上，對高職學院教師工作滿意度問題進行以下幾方面的研究：
(1)瞭解當前高職學院教師工作滿意度的基本現狀；
(2)發現高職學院教師工作滿意度的影響因素，並對影響因素進行分析，區分哪些因素是積極因素和主要因素，哪些因素是消極因素和次要因素；哪些方面滿意，哪些方面不滿意；
(3)找出教師滿意度對哪些因素產生影響和影響程度的大小；
(4)尋找提高高職學院教師工作滿意度合理的、現實的和可行性的教育對策。
(二)研究方法
根據已有理論和主要參考馮伯麟的五因素(自我實現、工作壓力、工資收入、領導關係和同事關係)問卷以及借鑑廣東省黃丹梅《廣東省中學教師問卷》，筆者編制了一份高等職業學校教師工作滿意度調查問卷。
採用自編的教師工作滿意度調查表對湖南職業技術學院的教師進行問卷調查，整個調查發放調查表287份，回收254份，回收率88．5％。剔除無效答卷8份，得有效問卷246份，有效率96．9％。問卷回收比較理想。被試的基本資料見表1。
原始資料統計與分析採用了SPSSforWindows11．5統計軟體進行，對所得資料資料採用描述性統計、方差分析、相關分析、迴歸分析等。
(三)職業技術學院教師工作滿意度的總體狀況
本研究對職業技術學院教師的工作滿意度情況進行了初步的分析(該問卷每個專案的得分介於1～5分之間，故3分為各評價指標的中等強度值)。由表2可見，該校教師在福利報酬(32071)、工作環境(3．5840)、人際關係(3．4683)得分高於中等強度，說明該校教師在福利報酬、工作環境、人際關係方面比較滿意。自我實現略低於中等強度，但接近於中等強度值。而在領導管理(2．8574)、學生素質(2．5438)方面低於中等強度，說明該校教師在領導管理和學生素質方面不太滿意。
(四)影響因素分析
1．在教師心目中決定工作滿意度的首要因素為工資和福利待遇。一般來說，工作收人被看作是工作滿意度的最重要原因，因為工作收入能夠滿足教師的各種需要。
2．其次是工作本身，如工作成就感、工作趣味性及工作創造性。根據馬斯洛的需要層次理論(1943)，人的生理、安全需要是低階需要，社會尊重和自我實現是人的高階需要，在人的低階需要基本得到滿足後，人更渴望高階需要的實現。
3．領導因素，包括意見的徵求與採納、對教師工作的鼓勵與指導、學校制度的制定與實施等。領導者的領導方式與工作滿意度也有密切關係。
4．學生普遍存在基礎知識差、自制力差、不思進取、不尊重教師和厭學情緒嚴重等問題，理想的教學是教師的“教”和學生的“學”有機地結合，而高職教師付出心血來教導學生，卻常常得不到學生積極地響應。
其他如工作環境、人際關係等在本次研究中對教師的滿意度影響較小。
三、提高教師工作滿意度的策略
以本研究獲得的評價指標為依據，我們提出以下建議，以供參考。
1．改善學校環境和條件，實施前景激勵。良好的工作環境會令人時刻感受到它的存在以及由它透射出來的那種獨特的校園感染力、凝聚力和震撼力。它會使置身於其中的成員興奮和自豪，可以使教師的心情舒暢，減輕工作中的`壓力和煩惱。同時，教育管理工作者可實施前景激勵，與教師構建共同願景，實現教師個人發展目標和學校發展目標的捆綁，將學校的近期發展目標和規劃廣泛徵求教師的意見，讓教師參與學校管理，實現教師的目標認同，充分調動教師的工作積極性。
2．提高教師素質，促使其不斷髮展。在高職教師工作滿意度的評價指標中，首要的就是個體的自我實現與發展。這也是當前社會的主流價值理念。而教師的自我發展主要體現在自身素質的提升方面。教育管理工作者應創設條件提供給教師積極的成長環境，鼓勵廣大中青年教師吸取新的專業知識、教學方法，如課件的製作等。教育管理工作者還應致力於高職教師健康人格和良好職業能力的培養。學校可以透過開辦心理輔導講座、定期心理諮詢等方法疏導教師的不良情緒，塑造健康人格。另外，還可以透過一系列的活動提高教師的職業能力，如課堂組織能力、口語表達能力等。
3．保障教師的“高付出，高回報”。在基本工資的基礎上，打破職稱的侷限，施行質量薪酬制，儘量體現高職教師勞動付出與報酬間的平衡，進而提高教師的待遇滿意度。
4．構建“家一校一生”互通網。讓家長了解學校，支援教師的工作，可增進教師對社會支援的滿意度。讓學生理解教師，與教師建立友好的教學氛圍，可增進教師對教學活動的滿意度，讓家長了解學生，督促學生的學習與發展。家校合作可為教師和學生創造良好的教育環境，協調雙方的力量，避免家庭教育和學校教育效果的抵消，防止社會不良因素對學生的侵害。教師和學生間的互通，可促進師生間的心理相容，加強教學資訊的流通和教學效果的反饋，消除教與學的障礙，在增進教師工作滿意度的同時，實現學校的教育效能最大化。學校可以透過開家長會、舉辦家長學校的方式，獲取有效的社會支援。
5．完善教師評價標準。建立一個客觀的、完善的教師評價標準是提高教師工作滿意度的必備條件。參照教師的職業性質和專業化要求，從教育、學習、創造三個維度來評價教師的工作表現。在教師評價體系的實施過程中，還需要妥善處理好顯性與隱性、定量與定性、結果與過程三對關係，儘可能讓教師體驗到公平感和公正感。
6．兼顧工作與生活需求的平衡。關心教師的個人生活，為教師的個人生活提供必要的幫助以減輕教師在生活上的後顧之憂，如教師的住房問題、子女入學問題、愛人的工作問題等等，進一步提高教師對領導與管理的滿意度。特別是以下幾類教師更應成為關注的重點：已婚的女性教師、中年教師(他們多具有中等的教齡)、家庭負擔明顯較重的教師、工作努力的教師。
7．實施全素激勵。全素激勵是指利用一切可以利用的激勵手段鼓舞師生員工。在繼續堅持物質、精神和情感激勵的前提下，不斷謀求新的激勵手段，如活動激勵等。透過各種各樣的活動密切教師間的交流與合作，提高教師的工作生活質量，這些活動可以是社會勞動、學習、娛樂和交往等等。