可以用解除勞動合同來規避經濟補償金?
[案情與問題]
佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，
工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業餘時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，佟女士雖然幹活兒比較笨，但工作態度還是認真的，於是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。
佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日後與她終止勞動合同的決定。
“總經理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎麼能現在就終止呢？”很顯然，佟女士不願離開公司。
“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這並不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”總經理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52
“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟
補償金呢?”佟女士問。
“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時
企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬於終止合同，所以公司不支付經濟補償金。”
公司可否這樣終止合同，且不支付經濟補償金?
[分析與處理]
《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的.勞動合同終止
條件出現，勞動合同即行終止。”勞動部《關於貫徹執行（勞動法)
但是，原勞動部《關於貫徹執行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位後仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，並按國家的有關規定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。