地質勘查行業人力資源管理及開發戰略論文
摘要：本文首先對現代企業人力資源管理發展趨勢進行了簡單概括，闡述了地質勘查行業人力資源管理的當前現狀和存在的問題，進而對地質勘查行業人力資源管理提出了建設性的開發戰略，寄希望對我國地質勘查行業人力資源管理水平的提升有所幫助。
關鍵詞：地質勘查；人力資源管理；存在的問題；開發戰略
1現代企業人力資源管理發展趨勢
人力資源是進行社會生產最基本和最重要的資源，是國民經濟中特殊的部分，在社會組織中處於首要的地位。因此在企業發展的所有資源活動中，人力資源佔據主導地位和關鍵地位，只有擁有豐富的人力資源的企業在未來的發展中，才具備堅實的基礎和巨大的上升空間。根據全球社會和經濟的發展，當前企業人力資源管理具有以下發展趨勢：
（1）人力資源管理和開發成為企業戰略規劃及戰略管理中的不可或缺的組成部分，對企業的總體發展戰略有巨大的支援和推動作用；
（2）人力資源管理中的人力資源的身份化將轉向職業化，人才競爭將以能力取勝，人才將具有充分的流動性；
（3）隨著人力資源管理與開發的法規不斷完善，因此，人力資源的素質和績效提升將進一步得到重視；
（4）知識經濟的到來促進了人力資源發展的專業性和創新性，因此企業對人才潛能的挖掘和對人才的培養成為人力資源管理的重要任務。
（5）人力資源管理與開發在對人力資源進行調配時，將更加註重人力本身的內在需求，以人為本，注重員工的職業發展。
2當前地質勘查行業人力資源管理現狀和存在的問題
從人力資源結構分析，當前地勘行業人力資源管理多為以下幾個機構：
（1）知識結構；主要指技術人員的學歷水平。然而在大部分勘查單位，職工的學歷水平仍然較低，整體處於較低水平，在人力資源再配置和開發方面，成本是比較大的；
（2）專業結構；在專業的地質勘查單位，地質專業的人才是技術人員群體中的主要部分。隨著產業的多元化發展，其他專業如：管理類、經濟類、營銷類、工程類以及計算機類的人才正在增加，因此，在人力資源調配的過程中，出現了地質人才不足的現象；
（3）性別結構；地質勘查行業類的工作具有特殊性，大多艱苦、體力繁重，因此，在職工隊伍中，男性職工為主體，男、女比例有所調整，約為3:1的水平，後期將會持續拉大的趨勢。
（4）年齡結構；根據相關統計發現，地質勘查行業中職工的年齡多集中在36-45歲，年輕群體如26-35歲和較老年群體46-55歲呈現劇減的趨勢，總體上來說，地質勘查隊伍職工正呈現老化的趨勢。
（5）工資結構；隨著地質勘查行業向企業化管理的程序推進，地質勘查單位的工資結構也發生較大的變化。工資制度正轉向以崗位效益工資為主題的多種分配方式，整體上來說，職工的工資將更多的與專案掛鉤，任務越飽滿，工資越高。然而因為企業競爭性不強，職工工資也隨著企業的效益波動出現較大的起伏，部分超出平均水平，部分卻長期處於低工資水平。
總結現狀來說，地質勘查行業人力資源管理存在以下問題：
（1）人力資源培訓體系不健全。在地質勘查單位的人力資源管理中，大部分單位對人力資源的裴玄缺乏調研和溝通，培訓的計劃是不完善的。其中主要因為人力資源管理部門沒有承擔起培訓的組織職責，造成培訓資源的浪費和計劃的失控。
（2）人才資源規劃的缺失。地質勘查單位面臨的共同問題便是對人才資源的規劃不到位，缺乏一個科學合理的人才培養規劃，從而導致在內部各崗位的人才缺少儲備，尤其是地質人才，導致人才梯度缺失，出現青黃不接的狀況。
（3）績效考評體系不夠科學，工資分配不合理。大部分地質勘查單位未建立科學有效的職工績效考評體系，僅流於形式，因此對職工的績效衡量不清晰，進而導致工資分配不合理，大多仍未平均分配的形式，在關鍵崗位、工作骨幹崗位的工資激勵上不到位。
（4）人才管理不到位。大部分地勘單位對人才的錄用和任命為終身制，職工在各個崗位的調動靈活性不高，因此造成人才不能合理分配的弊端，在管理機制上，也存在漏洞，造成化大量人力物力培養的人才流向其他單位的現象。
3地質勘查行業人力資源管理與開發戰略
3.1人力資源規劃的制訂
從問題可知，大部分地質勘查單位缺乏人力資源規劃，而人力資源開發規劃是使企業的資源和實力與不斷變化的環境之間保持適應性的過程，因此在制訂人力資源規劃的過程中，需要具備適時性和應變性的特點。首先透過對地勘單位的人力資源狀況進行盤點，對人力資源組成結構進行梳理和統計，做出人力資源狀況分析報告。其次，透過對當前經濟發展規劃和產業動態發展趨勢，對未來的組織規模和模式進行預測，進而編制崗位計劃。再者，透過對各崗位和各專業的人才需求，確定各崗位的名稱、數量、工作時間、技能要求、專業類別，形成具體的'崗位計劃。第四，則需要確定人員供給計劃，如單位內部招聘和外部招聘；最後需要制定人力資源調整計劃，提升人力資源調配的靈活性。
3.2實施人力資源的開發性管理
為了極大程度發揮地勘單位職工的主觀能動性和潛能，需要建立嶄新的人才資源管理機制，建立以人為本、以能力為基準的管理體系，因此可以從以下方面完善整個人力資源管理機制。
（1）激勵機制。為了有效提高地勘單位的工作效率和業績，提高員工的工作積極性，最大限度發揮員工的能力，人力資源的激勵機制是很有必要的，主要可以從績效管理、薪酬設計、獎金激勵、福利計劃、植物晉升等方面進行完善，建立科學有效的方式方法。
（2）人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制。為了加強對地勘單位人才的管理，提升職工的責任感、危機感和緊迫感，建立人才牽引機制、約束機制、競爭淘汰機制，最佳化人力資源機構，合理調配人力資源，進而更好地挖掘職工的潛力，體現人才的價值，最終提升單位的市場競爭力。
3.3實施人力資本投資開發人力資源
無論哪個企業，都需要加強對人力資源的開發和投資，這樣才能找到企業所需的合格人員。因此地勘行業在人才管理中，需注重對人力資本的投資和開發。主要可以透過以下方式實現：
（1）地勘教育事業的發展。國家需要加大對地勘教育事業的支援，推進高等院校該類人才的培養和教學，促進企業和學校的合作和共建。
（2）全員培訓開發人才。地勘企業需要加強對企業職工的培訓，透過內部培訓和送出培養的方式進行人才的培養。同時也可透過崗位實踐最大化程度實現人才的啟用和利用。
4結束語
地質勘查行業人力資源具有普遍特性，但從資源現狀、管理開發以及動態變化過程中，也表現出與該行業特點相對應的個性化特徵。地質勘查行業的人力資源管理需要建立有效的人才管理規劃，制定相關的人才管理機制，完善人力資源培養體系。
參考文獻：
[1]江西省地勤局人事教育處.地質勘查人力資源管理與開發戰略研究[J].國土資源高等職業教育研究,2006,02:3-28.
[2]羅愛國,鄒元坑,袁春亮,張慧珍.地質勘查人力資源管理與開發戰略研究[J].國土資源高等職業教育研究,2008,Z1:65-89.
[3]王偉.我國礦產勘查企業“走出去”戰略研究[D].中國地質大學,2013.
[4]羅大鋒.CHred公司多元化發展戰略研究[D].雲南大學,2015.
[5]吳斌.我國地勘事業單位人力資源規劃問題研究[D].吉林大學,2014.
[6]田紅.地質勘查單位人力資源管理與開發戰略研究[J].現代經濟資訊,2010,08:34.