多方聯動提高企業管理培訓生滿意度的論文
管理培訓生制度（ManagementTraineeProgramme）是指企業集中資源對具備高層管理潛能的年輕人進行一段較為系統、全面的訓練，為其管理生涯打下良好基礎的一種制度安排。該制度主要面向大學應屆畢業生，如今也包括大學中的高年級學生，但並非當年畢業的學生。企業透過一套全面、系統的培訓機制，對具有高素質、高潛力的學生進行為期1～3年的培訓，使學生在原有的基礎上拓展自身視野，增強自身才幹，豐富自身經驗，從而在短期內成為企業所需要的領導人才，以填補企業基層管理者的空缺。
管理培訓生制度是從國外引進的一種先進的人才培養機制，成熟的跨國企業基本上都採用這種人才選拔制度，國內企業也紛紛仿效，但很多企業的效果並沒有達到期望的水準，出現了管理培訓生滿意度不高、保留率不高等問題。那麼，究竟是什麼原因造成管理培訓生機制未能發揮其應有的作用呢？筆者對近年來正大企業大學的管理培訓生制度的實施情況進行了調研，透過問卷的方式調研了66位歷年來正大企業大學的管理培訓生（其中部分員工已經離職），並與企業中此專案的校園合作經理、部分一線業務經理進行了訪談，試圖探索分析管理培訓生制度的優勢及其存在的不足。
一、對管理培訓生的滿意度調研結果
1.對招聘環節的滿意度
正大企業大學在前期的招聘與組織籌備方面工作做得還是比較完善的，有90.1%管理培訓生對包括校園宣講會、網上測試、筆試、面試等環節的招聘過程表示滿意。他們能在整個招聘過程中感受到企業對大學生求賢若渴的態度。
2.對企業提供的脫產培訓的滿意度
成功應聘為管理培訓生的大學生將接受正大企業大學一系列的培訓，最初進行的是企業文化培訓，其後還有零售業態基本常識、員工應知應會技能、職業生涯規劃、管理能力的培訓等。培訓課的講師來自於正大企業大學的專職講師、企業一線經理等，其授課方式靈活，內容實用，培訓貫穿於一年多的管理培訓生生涯中，直至大學生與企業簽訂了《勞動合同》，成為企業正式員工後，這些管理培訓生再納入到企業正式員工的培訓體系。調研問卷結果顯示：95.2%的管理培訓生對培訓的整體環節表示滿意。對於這些在大學課堂接受了多年講授式授課的學生來說，企業的培訓具有培訓方式靈活、培訓實用性強、培訓教師實踐經驗豐富等特點，這無疑讓學生很容易有耳目一新之感，因此滿意率是很高的`。
3.對企業提供的在崗培訓的滿意度
正大企業大學在為期一年的管理培訓生專案中，除了脫產培訓外，大部分時間均在企業導師的指導下從事崗位實踐工作，實際上就是進行脫產培訓。對管理培訓生的問卷調研結果顯示：有82.6%的管理培訓生對企業組織的脫產培訓均“不滿意”或“很不滿意”。為深入瞭解問題的所在，筆者進一步與正大企業大學校企合作經理、部分企業導師、管理培訓生進行了訪談，瞭解到造成培訓生對在崗培訓滿意度低的原因主要是認為“企業導師指導不到位”。
培訓生普遍反映，相比於企業安排的脫產培訓，在崗位進行的在崗培訓中很難得到提升。當培訓生在工作中遇到自己難以解決的問題而請教企業導師時，很少有導師能在第一時間解決培訓生所遇到的問題，因為導師都是一線的超市主管，自身工作就已非常繁忙，難以抽出時間對培訓生進行較具體的指導。這與學生在校期間老師有求必應形成了較大的反差，從而導致其不滿意。
4.對實踐崗位工作的滿意度
正大企業大學的管理培訓生在成為企業的正式員工之前，需要經過一年多的崗位實踐，學生自大學三年暑假開始即投入到培訓和實踐工作中。大四開學後，實踐工作採取“工學交替”的方式進行，學生利用業餘時間，每月須到企業工作一定的時間，方可保留管理培訓生資格。正大集團會在尊重學生個人意願的基礎上，在企業導師指導下，安排學生到一線部門參與實際工作。調研顯示：有94.4%的管理培訓生對崗位實踐工作不滿意，認為“體力太多”“工作期間人際關係不好處理”“自己的建議得不到領導的重視”等。
還有部分管理培訓生反映：2013年3月，正大集團旗下的卜蜂蓮花超市望京店正式開業了。在其開業前近一年，正大集團抽調了部分管理培訓生充實到籌備組中，以解決因新店開業人手不足的問題。同時由於新店開業籌備期工作量大，企業導師已經無暇顧及對管理培訓生的培訓，且臨時抽調的管理培訓生在原來的門店與同事已相處得比較融洽，工作也正在逐漸走上正軌，但突然安排到新門店支援工作，讓這些培訓生措手不及，又進入到重新適應的過程中。這導致了支援到門店的管理培訓生最終全部先後離開了正大企業大學管理培訓生隊伍。
二、對提高管理培訓生滿意度的改進建議
根據以上對正大企業大學管理培訓生滿意度調研的結果，筆者認為應該從企業、高校、大學生三方共同著手改進，提升管理培訓生的滿意度，從而提高管理培訓生的招聘成功率，促進學生就業。
1.對企業的建議
（1）企業上下對管理培訓生的培養要達成共識。管理培訓生的招聘和培養不是管理部門（通常是企業人力資源部）的事情，是透過長期培養過程的篩選，對企業提供人才儲備的一種人才補充模式。因此，應從人力資源戰略的高度考慮管理培訓生制度的建設及實施問題。企業各個部門都要傾力投入這項人才儲備計劃。因此，人力資源部門應在企業內部對管培專案的重要性、企業推行該專案的初衷和目的進行宣傳和引導。特別是加強與各部門決策層的雙向溝通，即在向他們傳達企業戰略思想的同時，傾聽相關部門的意見和建議，瞭解各部門在人力資源需求的素質、結構方面的需求，以便人力資源部門有的放矢地進行管理培訓生的招聘。
（2）將企業導師的工作落到實處。應屆大學生初入職場，將面臨來自工作內容本身、人際關係、職業發展、責任等方方面面的壓力。更不要說這些大學生是以管理培訓生的身份進入一家陌生的企業，很多管理培訓生在大學三年級的暑期即開始投入到企業的培訓和在崗培訓中。待其與公司簽訂《勞動合同》後，將正式成為企業管理者的後備人選，此時大學生還未意識到院校人與企業人之間的差距所在，其面臨的壓力可想而知。因此，人力資源部門應為每位管理培訓生安排一位企業導師，從心理上、企業文化融入、工作技能、管理技巧等方面對其進行引導和考核，直至其與企業簽訂了正式的《勞動合同》。
首先，企業應選聘有能力且有意願承擔企業導師任務的管理者承擔指導工作。其次，為了保證在這相對漫長的一年左右時間裡，企業導師能持續不斷地給予培訓生相應的個性化指導，必須將企業導師對管理培訓生的培養目標、培養職責、培養任務等以書面的方式（如《企業導師工作承諾書》）明確出來，企業代表、企業導師、管理培訓生三方均需簽字認可，以利於相互之間的監督；另外，為了體現責權利對等，企業還應額外支付給企業導師相應的指導費用。
2.對高校的建議
（1）加強對學生心理素質的培養。中國疾病預防控制中心曾針對我國大學生的心理問題做過一次抽樣調查，調查統計顯示：全國的大學生中，有高達25.4%的人有焦慮不安、神經衰弱、強迫症狀和抑鬱情緒等心理障礙；而中國心理衛生協會大學生心理諮詢專委會的調查也表明，40%的大學新生和50%以上的畢業生存在心理問題。其中，人際交往、學習壓力、就業壓力、情感困境是最為突出的四大“心病”。
我們經常聽到這樣的聲音：“你要好好學習，考上大學才能有更好的出路”“你現在的任務就是學習，別的都不要管”等等。如果對分數的盲目崇拜，不斷將這樣的思想灌輸給學生，那麼德智體全面發展往往會成為空談。而在世界發達國家，從幼兒園開始，就非常重視孩子的全面發育。特別鼓勵和要求學生從小參加各項體育運動，而這種培養和訓練，和學生的升學沒有必然聯絡，它是為了強壯學生的體魄，培養其團隊意識，訓練其神經系統的全面發育而進行的。
高校是學生進入社會前脫產學習的最後一站，雖然難以彌補學生在中小學素質教育方面的缺失，但可以在挫折教育方面多下些功夫，幫助學生降低學生期望值，告訴學生要耐得住寂寞，受得了不再“眾星捧月”般的失落，培養從小事做起的心態。學會與上下級、同事進行有效溝通，學會自我疏導、排解一時的不如意，建立積極的自我管理機制，成為一個內心和諧、健康積極的人。
（2）高校在制定人才培養方案時，應強化社會實踐環節。高校在校生的社會實踐主要以瞭解、認識、服務社會為主題，以提高學生的社會適應能力或行為認識為目標。學生可組成實踐小分隊，下農村、下社群、下企業，完成社會實踐工作。在這個過程中，實習生將有機會直接接觸到社會，在實踐工作中會面臨比學校複雜的人際關係，嘗試著將課堂所學應用於實際工作中，這樣對學生來說都是很好的鍛鍊。這樣經歷過社會實踐鍛鍊的學生，在離開學校步入職場時會更從容。
3.對高校在校生的建議
（1）端正態度，調整心態。現在大學應屆畢業生基本上是90後，每個人在家庭裡、學校裡都得到了極大的關注和關愛。對於企業來說，每天要面對來自競爭對手、消費者新的需求等方方面面的挑戰，要承擔社會責任，要承受來自股東的壓力等等，顯然對於入職應屆生的關懷不及家庭和院校。此時剛畢業的大學生往往感到不適應，有被忽視、被冷落之感，造成業務沒有學精，反而帶著怨氣離開了企業的現象。這對企業、個人都是損失。因此，對於剛剛走入社會的大學生，應該多想想“你能為社會、為企業做些什麼？”，而不能只單方面要求企業對你做什麼。
（2）深入企業一線工作，為管理工作奠定基礎。透過與正大企業大學招募的管理培訓生進行訪談，幾乎每位同學都談到“超市一線工作太累了”或是認為“沒有必要做一年的一線工作”。的確，超市一線的工作，諸如收銀、搬貨、理貨等工作，實際上沒有經過四年大學教育的人也完全可以勝任，作為企業培養的管理者儲備人才，似乎沒有必要做這麼基層的工作。但管理大師德魯克（PeterDrucker）特別強調：管理就是實踐。受過高等教育的大學生在從事這些看似簡單的一線工作時，如果能將課堂所學與實踐相結合，工作的成效一定是不一樣的。如果做個有心人，甚至可以提出改進業務工作流程的方法和建議，這就是知識的價值所在了。如果一入職就升任到管理層，會知道應該從何時著手去管理？管些什麼嗎？因此，管理培訓生初入企業，應該從基層工作做起，這樣才能瞭解到員工所想、所憂，瞭解到業務工作的基本流程，瞭解到直接客戶的需求，瞭解到如何與供應商、分銷商進行合作等等。
現代企業的管理者越來越清晰地認識到，可持續發展是一件非常重要的事情。而管理培訓專案則是大中型企業挖掘培養人才的一種有效快捷的手段，這已經是被許多國外優秀大型企業所認可的招賢納士的有效途徑之一。而對於管理培訓生來說，企業經營管理狀況、管理機制、工作環境以及工作回報等各方面的心理感受，將直接影響其工作狀態，影響其滿意度，並最終導致整個專案的失敗。因此，我們只有正確掌握培訓生的需求，企業的管理與發展才能卓有成效。
管理培訓生專案作為企業人才儲備、解決高校學生就業、促進大學生職業發展的有效方式，應該得到企業、高校和畢業生的關注和積極參與，只有校、企、生三方聯動共同擺正心態，採取相應的行動予以參與、配合此專案，方可取得應有的效果。