高校人力資源管理人事管理論文
一、高校人力資源管理目前存在的問題
服務人員大部分是教師的親戚，專業相對缺乏，文化素質不高。因此，過渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個過程中存在一些問題，主要有以下幾點。
1.觀念比較落後
高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經濟，缺乏系統性和相容性，人事部門還沒有充分認識到人力資源是一種開發、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達不到標準
很多高校缺乏人力資源，關於教師引進、培養、使用和管理，主要是為了符合上級檔案，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導致人事管理不能發揮有效作用，中長期規劃人力資源學院發展緩慢。
3.缺少有力的激勵機制
目前，許多高校分配製度改革起到了一定的激勵措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落後，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權力。
4.人力資源配置不當
最近一段時間，高校招生繼續擴大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學院的組織結構化，使專業教師不能進入市場調劑，呈膨脹性過剩的局面。
二、實現高校傳統人事管理向人力資源管理對策
1.轉換觀念和職能
傳統的人事管理是基於經濟人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發人力資源是高校人事的核心理念，經過改變人力資源發展規劃、薪酬設計、員工培訓等一系列的功能，有利於找尋解決發展問題，促進有效的人力資源管理的發展，並積極參與大學教師的發展目標和發展戰略。
2.建立競爭激勵機制
任命是現階段中國改革的大勢所趨，也是人事管理制度的核心。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現全面實行設崗，擇優就業，堅持標準，綜合評估，需要擺脫論資排輩現象，就業工作逐步制度化、規範化、科學化。同時，為穩定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機制的過程中，完全消除職務和身份任職，消除平均主義，探索建立重業績，重貢獻的高層次人才。學校補助收入和崗位職責的教師，工作業績和成果轉化為實際的貢獻，產生直接關係到社會效益，這將實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤最大化。
3.引導教職工設計職業計劃，加強職業管理
專業管理與職業理想是員工個人和管理活動的組織目標的整合。一系列的策劃、組織、領導和控制，管理活動的組織，均為實現組織目標和個人發展相結合。專業的管理是繁重的人力資源管理人員的管理，在市場經濟條件加強新課程，人才除了專業和質量的要求，也需要複合型的'。為滿足新的要求，需要符合大學教學合適的內部改革，並在一定程度上，用人單位的人才培養模式進一步的擴充套件。所以，高校應不斷的完善市場調研，正確的設定專業。應以經濟建設為中心，適應經濟社會發展，是高等教育發展規律的必然要求，也是高校自身生存的發展必然選擇。大學是需要適應社會的，經濟和社會的發展一定要專注於研究社會需要，研究經濟和社會發展的規劃，研究基礎教育的發展趨勢，研究產業結構和趨勢得到加強。