高校辦公室人力資源管理工作探究論文

高校辦公室人力資源管理工作探究論文

高校辦公室作為學校執行的中樞，在整個學校管理工作中起著舉足輕重的作用，而人力資源管理作為校辦管理工作的核心，更是重中之重，本文從招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等現代人力資源管理的四個模組分析高校辦公室人力資源管理工作的現狀，並從擴寬招聘渠道、加強專業培訓、精細績效考核、增強員工認同感等方面提出了來提升高校辦公室人員工作能力的方法，從來促進辦公室工作效率的提升。

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

隨著高校辦公室工作多元化、資訊化、規範化、開放化發展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關注。

(一)招聘渠道單一，缺乏創新能力

(二)技能培訓不足，缺乏專業能力

(三)績效考核粗略，缺乏責任意識

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

究其原因，具體表現為：一是受事業單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重複的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中幹多幹少一個樣，幹好幹差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現。

二、現代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關。除內部招聘外，高校辦公室還應著眼於校外招聘，選拔外校優秀畢業生，或聘任外校優秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益複雜化、開放化的新形勢。

2.根據實際需求，開展有針對性的業務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入瞭解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

(一)任務績效分析法

完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態度，是全面分析員工所需培訓內容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先後次序。

(二)個人需求訪談法

首先透過對員工業績考核、職業生涯發展規劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之後與員工面談時需要獲得關於培訓需求分析的哪些資料，結合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結合最終確定員工的培訓需求。

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的.標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

(一)不可量化工作績效考核

高校辦公室的接待、接訪等服務性、協調性工作難以用具體的數量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關係的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務物件來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的瞭解。

(二)可量化工作績效考核

對資訊釋出、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關鍵績效指標進行考核，根據具體、可衡量、可實現、現實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關鍵績效指標，如數量、質量等可衡量的指標，隨後細分績效衡量指標，如數量上細分為資訊釋出的總數量、被教育部等上級單位採納的數量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結果。

4.增強員工認同感，激發員工動力。迫於體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的讚賞和認同。

對利益高於一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

新形勢下，高校辦公室的職能越來越豐富，對員工素質的要求越來越高，掌握現代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應用於高校辦公室管理工作之中，對高校適應形勢變化，開創辦公室工作新局面將有重大意義。