事業單位績效考核問題及對策論文
摘 要：事業單位績效考核主要是指事業單位按照其內部制定的工作績效標準來對單位內部員工的業務能力、工作績效以及綜合表現等進行一次全面的、系統的考核評測，並將考核出來的結果作為單位內員工升職、加薪或者獎懲的重要依據。如今我國大多數事業單位內部的績效考核制度仍然存在一些問題和漏洞，所以需要創新和改革我國事業單位績效考核工作，以促進事業單位的良性發展。筆者針對事業單位績效考核的問題進行分析，並推出幾點意見以供參考。
關鍵詞：
近年來，我國很多事業但對績效考核方面的管理方式進行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數真正透過績效考核而實現預期目的的單位比較少，發展到後面大部分都已經流於形式化，根本沒有起到實際性的效果。這種情況出現的原因主要是因為大多數事業但對於績效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業單位還存在著一絲誤解，導致這項工作難以實現預期效果。對於績效考核的真正理解是對人力資源的管理過程當中，進行有效的績效管理，而不是工作完成之後的審查和算賬，因此加強績效考核的管理成為當下重要的研究課題。
一、我國事業單位績效考核仍然存在的問題
1.缺乏對績效考核正確、科學的認識。大多數事業單位員工對於績效考核普遍缺乏正確認識，認為績效考核只是一種評價自身工作是否優秀的事情，所以大多數人通常都是抱著一種敷衍了事的心態去應付，結果導致績效考核向著形式化方向發展，整個考核的會議上始終保持著一團和氣的現象，這嚴重影響了績效考核的質量，降低了績效考核的實際效果。而且從管理層的角度來看，大多數的管理者對於績效考核的認識也存在一定的不足，大多管理者也只是認為績效考核只是一種獎優罰劣的管理方式，對於績效考核始終沒有起到一個明確清晰的認識。
2.缺乏一套系統完善的考核標準。通常績效考核都是由事業單位發展中多種複雜關係而構成的系統化的標準，在對員工進行考核時，需要有明確的、可描述的及可測度的指標，如今也有一些現行的.指標，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無法做到全面衡量各階段員工的工作績效及其所從事各項工作的具體績效。而且有的指標性質較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評價的標準方面也缺乏相應的客觀標準，通常以領導指示為標準。這直接破壞了考核指標的系統完整性。
3.績效考核在操作方面不夠規範。在如今很多事業單位當中普遍存在操作不規範，通常表現為績效考核過於簡單和籠統，缺乏一定的科學及可操作性，而且很多事業單位中的稽核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個老好人的形象，而且考核所進行的具體標準內容也不夠細緻和系統，對於各個行業的內容、層次及型別方面的績效，針對性不強，並且考核的內容存在專案雷同，標準單位的問題。
二、事業單位績效考核問題的對策
1.推行人員聘用制度，最佳化崗位管理體系。事業單位推行聘用制主要是事業單位和工作人員透過簽訂聘用合同來確定雙方的聘用關係，同時對雙方的責任、義務及權利等進行明確的一種人事管理制度。透過實行聘用制，能夠促使事業單位的用人機制開始有身份管理向著崗位管理轉變，建立一支人力資源管理隊伍，明確各個部門的崗位及主要工作內容，並抓好每個關鍵崗位的員工上崗資格審查，以實現員工崗位職責到位。
2.建立一套完善的績效管理體系。績效管理是人力資源管理工作當中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識還遠遠不夠，還需要相關人員設計出一套合理、完善的績效管理方案，同時事業單位也根據自身行業的不同特點來設計出符合自身績效需求的考核體系。而相對於那些建立績效考核體系不久的事業單位則應當從部門考核體系方面入手，由於經驗及資源原因，一次性將績效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實際，所以對於事業單位來說需要明確崗位概念，完善績效管理體系。
3.提高績效考核效果，創新考核方式。以往的事業單位績效考核形式過於簡單粗放，需要採取精細化、多樣化的考核方式。首先需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核，避免以往考核當中出現的問題。首先，根據優秀的道德品質來對不同崗位所產生的影響不同，以工作實績為基礎的考核要求，來確定考核內容是否富有實效性及針對性。另外，還可以實行層次化考核及規範化考核制度。管理人員需要明確考核目標、重點、程式、方法，並將其整合形成規範化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。
三、結語
綜上所述，要想解決事業單位績效考核問題需要做到推行人員聘用制度，最佳化崗位管理體系、建立一套完善的績效管理體系、提高績效考核效果，創新考核方式這幾點，這樣才能真正解決事業單位績效考核當中所存在的問題。