招聘者如何做好企業員工培訓管理
企業、企業，企圖霸業，人才、人才，人盡其才。企業要想企圖霸業，就必須先要培養好人才，只有培養好人才，才有可能企圖霸業。也就是說，企業的HR們不僅要做好薪酬、績效、招聘、社保的工作，還肩負著另一個重要的任務，這就是：“為企業的發展提供動力，為人才的成長搭建平臺”。
那麼如何實現這一理念，如何的確保培訓活動的有效性與高效性呢?這是企業主管領導和HR們最關心、最頭疼、最棘手的問題。目前，企業培訓活動的總量多而不強，企業培訓活動的速度快而不優是一種普遍現象，我將會在演講時羅列出四方面的原因，其中有一個重要的問題就是企業培訓管理缺少“中後衛”。
我們的HR、培訓經理、培訓專責、培訓專職、培訓員們更注重的是設計策劃培訓專案和實施運作培訓專案，他們就類似於足球場上負責組織進攻的中場核心球員和前鋒進攻球員一樣，整天忙於培訓方式的選擇，培訓計劃的編制，培訓講師的選擇與採購，培訓專案(班)的組織與落實等等。他們忽略了身後負責防守的“中後衛”——培訓需求的分析與評估。球迷們都知道，中後衛不僅能讓中場球員和前鋒球員們無後顧之憂，而且還能在轉守為攻時，把球第一時間傳給核心球員進行前場組織與進攻。
“中後衛”的主要任務是對培訓專案進行需求分析與評估，包括：
1.確定組織需求。
這是戰略層面上的問題，不論是什麼專案的培訓，首先要滿足企業的`組織需求。也就是說“為什麼人的問題，是一個根本的問題，原則的問題”!
2.確定崗位要求。
對員工實施培訓，需要對照崗位職責、崗位規範、崗位標準的要求。注意學會用崗位要求來牽引培訓科目。國家電網公司開始系統的做這方面的工作了。
3.評審員工能力。
這一環節的工作難度最大。因為員工們雖然是一個整體，但員工與員工之間有很大的差異性和個性化。評估起來不僅難度大，工作量也大。
4.確定能力差距。
這是重中之重的環節，只有將員工們的能力差距摸準、摸清、摸透了，才能做好對培訓專案的設計與策劃工作。
5.選擇彌補方法。
平時我們講，培訓不是萬能的。員工們有能力差距或績效差距，但這不等於就有培訓的需求。彌補能力差距的方法有很多，培訓只是其中的一種。