員工績效考核與評價人力資源管理活動的核心與基礎精選
在現代社會中，一個組織裡最具有活力的生產要素莫過於人，對人的管理也向來是最複雜、最困難的工作之一。在我國，隨著市場經濟不斷深入人心，現代企業制度逐步建立和完善，企業傳統的勞動人事管理也開始向現代企業人力資源管理進行轉變，人的問題在企業中已經逐步提升到了一個新的戰略高度。我國一位著名的企業家曾經說過：做企業就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進行，只有把最具能動性和創造性，同時也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世紀90年代，從我國南方開始，許多企業單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應市場和企業發展的需要，也是規範企業內部管理的需要。但同時它又不應該僅僅是名稱上的變化，更應該是轉變人力資源管理理念，最佳化人力資源管理方法，規範人力資源管理程式，健全人力資源管理體系的一個契機。
任何企業都是為實現即定目標而形成的有一定結構形態的組織，不同的企業有不同的為規範員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業的持續發展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，並要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，並不是一件簡單容易的事情。為此，企業必須要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應具有何種能力，應以何種態度和方式去完成何種工作、創造何種業績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽。這種制度就是員工績效考核與評價制度。它透過營造公開公平的員工管理環境來體現企業人力資源管理理念，從而規範和引導員工的行為符合組織的要求，以實現組織目標。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基礎。
當企業要晉升一名員工時，如何知道他是最合適的人選？當員工的績效降低時，怎麼知道是工作本身出了問題還是該對員工進行培訓？培訓的內容又是什麼？當企業要提高某些員工的待遇時，評價和衡量的標準是什麼？為什麼不是另外一些人？當企業處罰員工時，如何做到客觀公正，避免質疑和不滿？以上所有的`人力資源管理決定，是依賴監督者的主觀印象，還是透過制度化的績效考核與評價，答案是不言自明的。
我們都知道大禹治水的故事，據《史記·夏本紀》記載，在遠古的堯、舜時期，洪水氾濫成災。堯派鯀治理洪水，鯀採用堵塞圍截的方法，九年不能成功，而被舜處死在羽山。鯀死後，舜聽從大家的推薦，起用鯀的兒子禹繼續治水。禹吸取前人的經驗教訓，改用疏導的方法，“決九川、距四海”，歷經十三年，終於降伏了滔天水患，使得百川歸海。作為身處激烈變革中的企業管理工作者，不僅要學習大禹鍥而不捨、堅韌不拔的治水精神，大禹治水的故事還應給予我們更深層次的啟迪。
一個設計和實施良好的員工績效考核與評價系統的價值正在於透過考核評價系統的宣講和運作，使員工知道企業對他們的期待是什麼，自身發展和努力的方向是什麼，透過努力可以得到什麼，從而把員工的行為和積極性引導進適當的方向，使員工集中注意力於企業整體經營計劃中屬於員工各自份內的工作內容。這和大禹採用的“疏導”治水法有著異曲同工的原理。同時，績效考核與評價系統還可以監督和糾正員工行為，為員工的聘用、調薪、升職、流動、培訓、解僱等決策提供資訊，避免員工士氣和效率的降低，能夠有助於提高員工業績和實現組織目標，並在許多人力資源職能領域的應用中發揮著核心的作用。
對員工的績效考核與評價，應以對人力資源的有效利用為原則，根據不同的人員型別和考核目的，制定不同的考核評價方法、形式和內容。從人力資源管理的角度來看，在對員工的薪酬、培訓、調配和晉升等日常管理中，都需要有對員工的考核與評價作為基礎，離開了科學系統的員工考核與評價，一切都將無從談起。而要做好員工的考核與評價工作，應首先處理好以下幾個方面的問題。
一、透過宣傳或培訓等方式使企業管理者尤其是中層管理者對員工績效考核與評價的意義和作用得以充分認識和重視
任何一名企業的管理人員首先都應該是一名人力資源的管理者，其中尤以中層管理者的作用最為突出，因為他們起著承上啟下的銜接作用。只有他們真正認識到此項工作的深刻意義和長遠影響，並給予有效的支援，此項工作才可能真正的落實和推廣，而不會流於形式或增加阻力。
二、不斷提高各級人力資源管理工作者的專業知識和職業素質
各級人力資源管理工作者，是企業人力資源政策制度的制定者、執行者和維護者，是各單位、部門、乃至員工的合作者與服務者，是企業戰略規劃的參與者和推進者，在對員工績效考核與評價中處在非常重要的地位。首先，人力資源管理工作者要對制度的實施進行解釋和培訓；其次，要協助各級單位開展考核與評價，並提供相應的考核工具和技巧，是考核工作的實際參與者；同時，還要在考核與評價中注意蒐集或接收反饋資訊，及時加以分析和判斷，結合實際對考核制度加以調整或修訂，使之總能適應企業的發展；最後，要對考核與評價的結果進行彙總分析，為不同的人力資源管理決策提供依據。所以，只有不斷提高各級人力資源管理工作者的綜合工作能力，尤其是發現和處理問題，以及協調和創新的能力，才能穩步推進此項工作的開展和實施的有效性。
三、健全員工績效考核與評價的基礎工作
對員工績效考核與評價的難點在於考核專案和標準的制定上，而考核專案和標準的制定應以考核目標和崗位分析、崗位評價為依據，以工作說明書為準則。只有充實和健全了崗位分析、崗位評價等基礎工作，對每個崗位的工作內容、工作職責、工作流程、工作標準都給予明確和固化，考核工作才不至於變為無源之水、無本之木。
四、統一的制度、完善的體系
對員工績效的考核與評價應該是全域性統一的、標準化的制度，是考核類別、層次分明的完善的考核體系。前期可以以綜合考核為主，逐步積累和總結經驗，待條件成熟時再予以分類細化，但不應由基層單位各自為政，自行其事，以避免考核結果的偏差，造成人不能盡其才、才不能盡其用的現象發生，從而影響士氣的穩定和人力資源的異動。
五、考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內容、程式和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標。考核內容不應空洞籠統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程式和考核方法不宜複雜，要便於操作，但關鍵環節決不能省略；同時還要注意考核成本的問題。
六、避免人為因素的影響
對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。
大範圍的員工績效考核與評價是一項極其複雜的工作，涉及到形形色色的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。即使在實施中有什麼偏差和失誤，那也是應該付出的代價，因為市場和企業的發展已經不允許我們停滯不前。為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效考核與評價給予投入。