與個人職業發展有關的面試問題分享
在面試當中，為什麼所有人事經理都會選擇留出部分時間來呢？這裡的正確答案就是，讓應聘者可以就自己關心的具體問題進行詢問。畢竟，面試還是應該屬於一個雙方面共同交流的過程。對於應聘者來說，這就屬於一次不錯的機會，能夠在接受評估的同時瞭解到公司的具體情況。然而，對於很多申請者來說，這都屬於所有面試經驗中最難獲得的一個部分。根本原因就在於，究竟應當提出什麼樣的具體問題呢？
通常情況下，應聘者能夠獲得的建議都是基於傳統模式的保守問題。具體來說就是：針對公司企業文化、競爭定位以及業務其它方面的情況進行諮詢，很少或者根本不會涉及到實際工作的滿意程度。不過，在為應聘者考慮的時間，我就選擇了一個截然不同的角度。具體來說就是：詢問那些儘管在面試過程中不大可能涉及，但個人感覺會對職業發展帶來重大影響的相關問題。在文章的下面，我就給列出了幾條類似的問題。它們可以幫助應聘者瞭解到：從長遠來看是否可以在該公司中愉快地工作，以及個人在能力發展與獲得提升的機會究竟有多少。
公司績效考核系統是如何運作的？對於應聘者來說，選擇向人事經理諮詢績效考核制度方面的具體情況，就屬於一種相當有創意的做法。公司是否建立起一套設計良好、公正透明的考核體系？人事經理是否瞭解這套體系的具體情況？是否會對員工進行“整體排名”？是否設立有獎懲制度？畢竟，從應聘者的角度來看，這些都屬於未來工作時接受評估以及遭遇獎懲中的關鍵專案，希望獲知其中的具體內容顯然就屬於非常合理的要求。
公司是否會為管理人員提供正式培訓計劃？在將腦力勞動者“提升到”管理崗位的時間，很多公司採取的具體做法僅僅就是直接分配一或者兩名下屬。他們從來也不會給予任何形式的培訓，來確保員工能夠適應或者已經做好從事管理工作的`準備。當然，也還是有公司會選擇提供管理方面的培訓或者輔導計劃。實際上，如果一家公司對於新管理人員成功發展非常重視的話，就會告訴應聘者在員工關係及績效管理等方面提供有非常全面的周到服務。
公司是否會為員工提供指導專案？不論公司提供的指導專案屬於正式還是非正式的情況，都可以顯示出對於員工的尊重程度，以及願意在幫助他們獲得成功上面投入多少。因此，應聘者應當深入瞭解員工在獲得指導或者團隊內部培訓方面的實際情況——並當心空話套話帶來的虛假誘惑。