在求職社交網路興起的同時,如何提高招聘效率
線上招聘具有速度快、數量大、成本低的特點，一方面，HR能夠在短時間內蒐集到大量的求職者資訊，另一方面，卻始終存在著關鍵資訊收集程度低、匹配程度不夠的問題。既然社交網路為HR的工作提供了速度和數量，本著取其所長避其之短的原則，HR應該更加註重如何提高收集資訊的質量方面。
要完成一次挑選人才並錄用人才的過程，關鍵就是匹配程度，將對候選人的瞭解與對用人部門的瞭解進行匹配，程度越高，完成這一過程的機率就越大。招聘效率的提升，同樣取決於此。
提高招聘效率第一步，HR應當有效地篩選目標。
眾所周知，網路招聘的選擇特點是多對一，即多位應聘者投遞簡歷到某一公司，這一過程中，“海投”可以說是HR的一大阻遏。面對求職者這樣簡單粗暴的方式，HR應儘量採取引導的方式，讓求職者能夠相對認真地閱讀招聘資訊，並將用人部門的條件與自身情況進行對比，以便找到合適自己的崗位。
因此，對於HR來說，更加清晰的招聘資訊就是引導求職者的關鍵點，在釋出招聘資訊時，應注重資訊的直觀性、完整性和詳細性。
直觀的招聘資訊能夠吸引求職者，因此，HR應當儘量在招聘公示上明確本公司名稱、性質等直觀資訊，使求職者在第一時間就能夠判斷此用人部門是否為自己的目標。
完整的.招聘內容可以幫助求職者進一步瞭解崗位的要求，促使其判斷自身是否適合所羅列的條件。詳細的招聘內容使得求職者深入思考。在瞭解用人部門具體細緻的崗位職責和工作內容後，求職者可以透過總結自身工作經歷和專項技能，判斷自己是否可以勝任該項工作。
提高招聘效率第二步，HR需要對收集的資訊進行分析，展開二次篩選。
收到應聘者發來的簡歷，HR切不可盲目接受，而應當對簡歷進行第二次篩選。這一步之所以為必要步驟，是因為比起求職者，HR能夠憑藉專業優勢更加準確地對候選人屬性進行判斷。
透過對求職者資訊的深入分析，挖掘候選人在自我闡述中透露出來的性格特性以及工作能力，HR可以對候選人進行評級。級別越高，說明候選人的綜合素質越高，越能夠匹配合適的崗位。
提高招聘效率第三步，HR應當挑選最優目標，匹配合適崗位。
經歷過對候選人的篩選、評判，接下來的工作就是將其配置到最合適的崗位。在此過程中，HR切不可重蹈之前應聘者“海投”的錯誤，將所有應聘人選不經篩選就發給用人部門，試圖以數量博取錄用機率。
在這一階段，HR應充分利用自身優勢，在深入瞭解用人部門招聘崗位的要求條件的基礎上，從所有透過篩選的候選人中，選擇最優目標。這一階段的重點在於對崗位的詳細瞭解，從用人崗位的基本要求到任職條件，HR都需要非常明確，避免候選人與用人部門在一些基本問題上出現矛盾。
需要注意的是，經過篩選的候選人若在當前沒有合適的相匹配的崗位，HR一定要將其存留於人才庫中，避免優秀人才流失。
求職社交平臺如今可謂是“百花齊放”，HR面臨的局面，也經常是“亂花漸欲迷人眼”。然而，只要我們堅持抓住招聘本身的重點，在工作鏈條的每一步進行系統化的規範，那麼一定能夠應對新的挑戰。況且，求職社交帶來的便利，如資訊的整合度的提升，同樣能夠極大地幫助HR提升招聘效率。