職業規劃意識生根發芽，HR2.0時代已到來
再不提升人力資源管理技能，身為HR的你，很可能就快拿不住那些大談職業性格、職業測評的新人了。HR2.0時代已經到來。
案例
技不如人，HR也敗下陣來
Lily畢業參加工作4年，一直從事人力資源管理的工作，崗位是招聘HR。她一直感覺做這個工作很有趣，能為公司招賢納士，同時在工作的過程中還能見到各種各樣的人，從形形色色的人身上，她也學習到不少。
但近一年裡，她發覺招聘工作比剛畢業那時更難做，因為這些新人“想法多、很挑剔”。不少應屆畢業生已經在面試中用xx性格測試的結果來談論自己的職業性格，並強烈突出其中佔優勢的性格，大談自己以此做出的初步職業規劃。在她這個面試官做判斷前，似乎求職者就已經將他自己拿捏準確，並放在一個“專業的”位置上了。
可到底這些新人是否真的優秀，他們的職業規劃是否如他們所說的那麼恰如其分呢?Lily幾乎在好幾次面試中暈頭轉向。在這個微妙敏感、雙方暗地角力的招聘面試過程中，其實她這個HR反倒處於了劣勢。
眼看自己工作開展已經出現了各種危機和隱患，她心中開始萌生各種忐忑。
專家分析
HR2.0時代新特徵：職業規劃意識生根發芽
1、職業規劃從進校園到步入人心
2006年，“職業規劃”走進校園後，職業規劃意識就開始在新一代大學畢業生身上產生化學反應。從不斷湧現的各種職業規劃大賽風潮和求職秀就能看出，很多大學生越來越有意識地透過各種渠道瞭解自己的職業性格，去計劃、安排、定位自己的職業發展道路。
2、招聘必談職業規劃
從招聘流程來看，過去現在幾乎沒什麼變化。但在面試中，面試官提問的內容和求職者回答的內容都發生了很大變化，而這很大程度上影響了招聘的結果。職業規劃是會被面試官和求職者雙方同時談到的話題。
3、求職者主管能動性增強，HR工作難度增大
相比職場上的前輩，他們非常強調要做自己感興趣、適合自己的工作，但不願被動接受“安排”，更加強調擇業，而不是就業，應該說，這是觀念上的一種進步。求職者主觀能動性加強，看問題更貼合實際，從人才招聘和管理的角度來看，HR的工作難度在增加。
應對方案
提高專業度，讓HR“道高一丈”
新生代的職場人有了職業規劃的意識是件好事，這對入職後引導他們的個人職業發展會更有幫助。但同時，HR也要在技能和專業度上技高一籌，才能應對人才市場上的新形式，向陽生涯首席職業規劃師洪向陽認為，HR們需要在以下四方面做出能力提升：
能快速進行人職匹配判斷
不少求職者都是經過精心的自我包裝才前來面試的，所以很多人在面試過關入職後，大家才發現，其實此人完全不能勝任工作。因此在面試交談中，HR要能初步判斷出求職者的職業定位和他的能力、職業價值觀是否匹配，不能光看一再修飾過的簡歷，也不能只聽求職者“一面之詞”的自我評價。
最大限度讓公司需求和個人發展匹配
對於真正在篩選人才過程中，能迅速將求職者可能的發展方向與公司的需求及現有發展通道做比對，找出差距，提出匹配的可能性，最大限度保證公司的發展需求，同時不影響求職者個人的發展需求;
持續關注新進員工，提高用人效率
很多新人進到新環境，可能會有浮躁，“大事做不了，小事不願做的.”狀態，這不僅要幫助其糾正這樣的心態，還要就要透過對企業員工職業規劃發展的全盤考慮，釐清可能的發展通道，最大限度地發揮“用人效率”。
讓“招多少走多少”的局面不再出現
前來中國職業規劃師CCDM認證培訓班學習的HR說：“加薪留人不管用，走的時候他們還留下按我的職業規劃發展來看，需要更高平臺類似這樣的話讓人尷尬，讓人無言以對。”那麼這樣的情況，只有HR提高職業規劃技能，充分幫助員工特別是核心員工做好職業規劃，讓員工意識到當前的組織正是實現其職業規劃的良好平臺時，“人才”們才會真正領你的情，才會踏踏實實留下工作，才算真正解決問題。
也許HR們並不認為有什麼所謂的HR2.0時代，但職場新人們越來越難管，人力資源工作越來越難做的狀況確實事實。向陽生涯認為，新變化、新特點、新趨勢的出現，HR只有掌握了職業規劃的專業知識和專業技能，才能應付2.0時代人才資源管理變革的新局面。
作者：向陽生涯
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