教育培訓從業者如何規劃自己的職業生涯
職業生涯規劃是指透過對個人職業興趣、職業價值觀、個性、語言能力、動手能力、社交能力、組織管理能力等綜合因素的詳細瞭解後，以具體的文案對個人所適合的職業類別、工作環境和單位類別進行確定的一種職業指導方式。
教育培訓從業者如何規劃自己的職業生涯?
從平臺型的職位開始
ABB 集團中國區總裁顧純元先生曾得到過高人的指點：“如果你想到一家大的企業發展，首先自己要有一個平臺，在這個平臺上把工作做好，之後就會很順。
在一家大的企業，有兩個職位是平臺：一個是銷售，一個是研發。
在這兩個平臺職位上，如果要做好就必然要跟公司的各個部門打交道。
銷售方面要關心工廠和生產，要給研發反饋，要與財務等部門跟進溝通。
研發也是一樣。”這是考慮職業生涯非常好的角度。
從教育培訓行業來看，兩個平臺型的職位是銷售和教研。
銷售，向外需要了解市場和顧客，對於年輕人來說是非常好的深入理解行業的機會;向內，則需要經常與內務、教學、管理人員進行溝通，對於年級人溝通、協作能力是非常好的鍛鍊。
特別是渠道銷售，要與外部組織進行頻繁的接觸，溝通能力、心理承受力都會面臨更多的挑戰。
特別需要指出的是，在k12培訓的一對一業務中，教務是非常重要的內部銷售和服務的.混合崗位，負責家長溝通、續費和排課等多項工作，其平臺特性反而超過一線銷售的諮詢師。
不誇張地說，一個教務主管就是一位運營副校長。
所以，校區校長出身於教務的比例並不低於諮詢和教學。
教研，向外需要直接接觸學生和家長，向內則需要與一線老師、教務、管理人員進行溝通，效果和銷售也比較類似。
比較而言，銷售工作更有挑戰性，對於年輕人的心理素質方面的訓練更有意義，教研工作則更容易對顧客需求有更直接的認識，更容易深入理解教育產品的本質。
遺憾的是，很多年輕人，特別是女性，都更喜歡內務、內勤和文職類的職務。
記得有一次總部招一名文員，有很多一線的諮詢師都想透過內部應聘來申請。
諸不知，這樣的崗位，替代性最強，未來發展空間最小，若干年後，和一名剛畢業的大學生競爭時，其工作經驗在青春面前必敗無疑。
當然，寒雨連江理解，很多女性員工是因為有生育需求才有這樣的換崗考慮，但一經換崗，享受了一時的輕鬆，前景堪憂。
向管理崗位轉型
對於很多厭倦繁重崗位或願意專注於教學、銷售這樣單純崗位的年輕人，也可以走向工匠型、專業化的發展之路，但僅就組織內部發展而言，這不是最理想的路線。
畢竟，歲月催人老，若干年後從“小李”做成“老李”也是一種遺憾。
所以，在教育機構內部追求職業發展，僅專注於技能型的工作是不夠的，但成為優秀的銷售和教研人員是下一步的必備條件。
當然，不少年輕人曾向寒雨連江訴苦，本來做諮詢師或老師，提成或課酬很高，晉升到主管崗位，主要靠固定工資，工作更操心，整體收入反而下降了。
事實上，拋開機構薪酬體系設計上的缺陷不談，職業的進階不可避免面臨短期利益和長期發展間的權衡。
除了收入外，出差外派的崗位晉升無不對當前的生活帶來衝擊，尤其是已婚的員工。
其實，走向管理崗位，是年輕人人格轉型和能力提升的關鍵一步。
一直做非管理崗位的人，無論本身多麼優秀，都難免日益陷入個體利益和單個崗位利益的思維模式，逐步喪失從整體看問題的視角。
長期以往，其在人格和視野上的發展必將極大受限。
同時，社會越發展，分工越專業，一個人能的做事會越來越有限。
進入管理崗位，溝通協作的工作量會逐步提升，可以調動更多資源完成更重要、更復雜的任務管理層級越高，自己親自做事的時候越來越少，需要透過溝通、協助、推動、調動他人做事的任務越來越多。
但很多年輕人也會問，管理崗位畢竟有限，怎麼辦呢?
寒雨連江的建議是，一方面留意外派的機會，特別是新建分支機構往往需要大量的基層和中層的管理者，另一方面，則可留意行業內那些規模更小、發展更快的同行，利用目前機構的品牌和規模勢能，推動自己在崗位上更上層樓。
“寒”觀點：技能始、管理終
年輕人的發展，可以從某個自己善長的技能領域開始，在當前崗位上積累基礎能力和對行業的認識，然後，積極向管理崗位過渡。
這幾乎是在組織機構中求發展的必由之路，適合於大部分人，當然少量的天才也可在專業化道路上走向極致。
而對於有創業理想的年輕人，最理想的是某個技能日益精進，並在機構中做到中層管理者。
為什麼呢?
最重要的是兩方面：一方面銷售和教學等含金量高的崗位，招聘核心員工成本高昂，自己能搞定，可大節省前期的創業成本(無論是資金成本，還是時間成本)並提升自己對創業機構的掌握能力，另一方面，在中層管理崗位上積累的經驗，足夠應對創業型小機構90%以上的管理問題，避免低階的管理錯誤，同時，也不會像高層管理者長期脫離執行層面的工作而不適應創業工作。