有關員工職業規劃的操作
員工的職業發展與組織發展是相輔相成，互為促進的。依據組織發展規劃和需要，結合員工個人職業傾向和發展偏好，做好員工的職業規劃，並幫助其實現規劃，是企業人才培養與發展的宗旨，也是確保組織發展的有力保障。那麼，如何來評估員工的職業發展傾向?如何結合企業特點來設計和規劃員工的職業發展通道路線?如何幫助他們實現職業規劃目標?我們HR自身的職業規劃該朝哪走?又該如何實現?等等，帶著這些問題，透過本週打卡學習，我們大家對職業規劃有了更為全面深入的認識和理解，具體收穫如下：
1、進一步明確了職業發展傾向評估
該如何對員工的職業發展傾向進行分析評估?通常有哪些工具和方法?卡卡們提供了許多好的方法和舉措。概括起來，主要的測評工具和方法有：卡特爾的16種人格特質測試(16PF)、DISC個性測試、霍蘭德職業興趣測試、MBTI測試、九型人格測驗、菲爾人格測試、PDP職業性格測測試、性格色彩測試等。而測評工具的結果只是供參考，HR還需從員工的日常行為、興趣愛好、關鍵事件、能力和業績評估、上級和同事評價等多角度來對其進行全方位的綜合分析評估，這樣才能更為準確把脈員工的職業發展傾向。
2、進一步明確了職業發展通道設計
中小企業，員工的職業通道較為模糊或相對較窄。不論怎樣，員工的職業發展通道，除了傳統的行政線外，還有技術線、業務線等，結合企業的發展現狀和未來規劃，儘量把員工的職業通道做寬、做深、做細是拓寬員工職業發展路線的不二法門。
3、進一步明確了職業規劃落地的舉措
員工職業規劃有了，如何幫助其實現和落地?卡卡們分享了許多好的做法和舉措，不過都是大同小異。無外乎這幾點：一要公司業務要有更好的發展，才能為員工職業發展提供更多的發展空間;二是透過培育和訓練，如專項能力和短板培訓、導師制、交叉輪崗、職務代理、新晉人員培訓、管理實踐等提升員工向上發展的能力和崗位勝任力;三是搭建一套促進機制，幫助員工制訂職業規劃行動計劃，並跟進和督促員工按期完成階段性的發展任務。如此這般，有發展、有培育、有監督，三管齊下，方為上策。
4、進一步明確了員工競聘未能成功而要離職的對策。
員工競聘未能成功而離職的現象在企業中時有發生，碰到這個問題，我們該如何應對處理?卡卡們分享了許多好的方法和經驗。概括起來主要從兩方面入手：一是提前準備和預防，二是事後補救和開導。當然，公平公正和嚴格規範的'競聘組織、可替代的其它職業發展通道、員工能力提升培養機制是開導和挽留競聘落選者的有力武器。
5、進一步明確了HR人員職業規劃的實際操作。
HR經常在幫別人做職業規劃有關注過我們自身的職業發展嗎?各企業HR人員的職業規劃做得怎樣?卡卡們或分享，或吐槽，有的發展平臺廣闊豐富、有的狹窄單一，有的甚至看不到太多前景等等，境況各有不同，職業前景殊異。身為HR，我們該如何結合自身特點，做好自己的職業規劃呢?透過交流分享，我認為HR們的職業前景還是無可限量的。或往HR經理、總監、副總髮展;或往業務轉型發展;或做職業培訓師; 或做招聘獵頭專家;或自己創業做管理諮詢;，等等，不一而足。可見，HR的職業發展空間非常廣闊，關鍵是我們要定好位，矢志篤行，誠如是，我們就一定能到達理想的職業高峰。讓我們一起勉勵，共同奮鬥吧!
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