探析企業人力資源管理存在的問題及對策
【論文關鍵詞】人力資源;績效評估;激勵機制;企業文化
【論文摘要】文章旨在分析人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀;加強員工的培訓，重視員工的個體成才;建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制;建立科學的分配製度，完善激勵機制;改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。
企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。隨著知識經濟時代的到來和全球一體化程序的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在於企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自於企業的眾多資源之一――人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的競爭力和生命力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。
一、當前企業人力資源管理中存在的主要問題
人力資源管理是企業發展的關鍵因素，對企業發展至關重要，但是我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：
（一）人力資源管理理念的滯後
就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高於他創造的收入;二是資產，即既不賺錢也不賠錢;三是資本，即他創造的收入高於企業給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重後果就是使得企業內部失信狀況嚴重;另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高階人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。
（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制
有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想;（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃;（3）崗位設定與員工配置不盡合理，缺乏科學規範的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利於人才的最佳化配置，不利於人才的挖掘。
（三）人才任用與人力資源配置不合理
受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業中，血緣關係成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關係現象，大量平庸之輩佔據著企業的要職。
（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善
有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。
（五）缺乏良好的企業文化
企業文化（enterprise’s culture）是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。
二、加強企業人力資源管理的對策與措施
綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
（一）更新觀念，建立正確的人才觀
首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處於企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中;其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅――西奧多舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高，其對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”;最後，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。
（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才
知識經濟時代，新技術、新資訊層出不窮，而舊資訊、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至於被時代所淘汰。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。對員工的'培訓並不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。透過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、複合型人才發展。
（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制
企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。
（四）建立科學的分配製度，完善激勵機制
分配製度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正的原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式並存的報酬制度，並重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，並以此來激勵員工的工作積極性。
（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍
企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最後，企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。
隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，並就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。
【參考文獻】
[1]秦志華。人力資源總監[M]。北京：中國人民大學出版社，2004。
[2]徐林發。中小企業改制[M]。廣州：廣東人民出版社，2003。
[3]諶新民，張炳申。中小企業人力資源管理研究[J]。華南師範大學學報，2002。
[4]郝朝暉。加強人力資源管理，提升企業競爭力[J]。企業經濟，2005。