如何管理老員工呢
何謂老員工，每個公司的定義不一樣，在當前的快速消費品行業來說，通常在一個公司的一個崗位上做了三年以上的員工，我們都可定義為老員工。為什麼有的管理人員對老員工愛不惜手?有的管理人員對老員工恨鐵不成鋼呢?講到底還是管理方法問題。下面，小編為大家分享管理老員工的方法，希望對大家有所幫助！
虛以高位，以位置權
要使老員工從重要的經營管理崗位上退下來，尤其是那些一起創業的老兄弟必須慎之又慎，要善待他們。實際上善待他們也是在倡導一種對企業忠誠的價值觀。對於這些創業元老，雖然透過溝通使他們認識到交權的重要性，同時更要授之以高位虛位(不直接參與具體的經營管理)，對於他們的忠誠和歷史貢獻給予極大的認可和嘉獎，使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞”事變成好事，既達成促使元老們自願交權的目的，又倡導了忠誠企業的價值觀，可謂一舉兩得。
經濟補償，還人情債
有些老員工難處理是由於老闆欠了人家的人情債。比如企業在發展壯大過程中，企業的積累遠遠超過員工應得的分配，老員工勒緊褲帶過日子促使企業迅速發展，以至有了企業的今天。對於這些為企業發展立過汗馬功勞的員工，老闆是欠著他們巨大的人情債、經濟債的。礙於人情，老闆們就難以狠下心來拋棄這些老員工。因此，對於那些計劃請離的老員工們，要儘可能給予合理的(甚至是豐厚的補償)經濟補償。這樣於情於理都能使那些重感情講義氣的老闆們良心稍安。
後續關懷，寬慰人心
善後工作很重要，但許多企業老闆在處理老員工的問題上，恰恰缺少這一關鍵步驟，以為人走了，問題就解決了。其實，人的問題並不是那麼容易解決的。為了不留後遺症，對於離開企業的老員工，老闆們還應該多關心，適時給予必要的幫助。一是避免在企業中產生一種人走茶涼的冰冷文化，人走後還能一如既往獲得老闆或企業的關懷，更能彰顯企業和老闆的`真誠和仁義。二是對於一些樹大根深的老員工，妥善對待他們，也是避免他們離開企業後利用留在企業中的影響力給企業製造麻煩。
完善機制，不再兩難
老員工離開，不管用了什麼辦法，總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”的一天，為了使企業今後在如何處理老員工的問題上不再兩難，企業還必須建立科學的用人機制。企業只有透過建立唯能是用、能上能下、適者生存(社會就是這樣要求企業的)的用人機制，並使員工習慣這種文化和制度，誰來誰走，都是企業制度使然，不再拿人情說事，也許在處理老員工的問題上就會簡單許多。
正確認識牢老員工，堅定信心
解決老員工的問題，經常是老闆的心理問題，仁義的老闆們經常自己過不了心理那一關，總覺得放棄老員工有違道義。其實，組織新陳代謝，是組織發展的客觀規律，企業的生存發展，要適者生存，企業中員工的發展，也有個適者生存的問題。作為企業家千萬要理解這個基本規律，這不簡單是企業管理和情感的博弈問題，而是一個如何遵循客觀規律，保持企業基業長青的問題。有這樣的認識高度，多少可以讓老闆們減少一些心理愧疚，在處理老員工問題上意志更堅定一些!
總結：老員工是一起打拼天下的人，解決老員工的問題，總是讓老闆很難下去手，但是，老闆要堅定一個想法，在員工和企業之間，做出選擇。
盤點人事，區別對待
老員工中也不是人人都不行，在解決老員工問題時，必須區別對待，不能搞一刀切。一般來說，可以把老員工分為三類：一是要保留的。善於學習，與企業同步成長，並且在企業經營中挑大樑的員工要保留，甚至進一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對於知識結構老化，具備一定的學習能力(可能是天天忙於日常事務沒有時間或沒有條件學習)，有跟不上形勢苗頭，但尚未釀成大錯的老員工，則應該果斷“命令”其學習(像強制李雲龍進入解放軍高階指揮學院那樣)，對其設定助理，分擔其繁雜的日常事務，使其能集中精力學習。方式上最好是送外脫產學習，讓他們開闊眼界，看看那些先進企業是如何做的。三是要清退的，那些基本沒有學習能力，甚至對新知識具有牴觸情緒，不按規則和制度辦事，經常給企業造成損失的老員工，則堅決從關鍵崗位上拿下來，不能猶豫，越早處理越好，避免給企業釀成大禍。
點評：老員工並不是都是不行的。要區別對待。
充分溝通，兵不血刃
對於要拿掉的老員工，溝通是必不可少的，不管理由有多麼充分，都要透過充分溝通使老員工認識到新陳代謝對於企業的重要性，透過充分溝通使老員工感受到老闆的心裡裝著老兄弟、老朋友，只是企業發展不得已而為之;透過溝通使老員工們換位思考，理解老闆的難處;透過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留後遺症。當然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對於直率的人不妨開門見山，繞彎子反顯得矯情和虛偽，容易形成心理對抗。對於那些戀舊的老員工，不妨從懷念往昔歲月開始，讓他們感覺老闆沒有忘記他們的功勳和友誼，不願放棄他們，只是企業發展到今天，過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經不再適應企業發展，企業需要精細化的科學管理。要使這些老員工能理解大局，最好自動請辭，達到兵不血刃的目的。
總結：溝通最重要。