行為化面試的三個核心問題

行為化面試的三個核心問題

行為化面試因其更具有準確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實施行為化面試時，很多操作者因難以把握其要領而望而生畏。

行為化面試準備的三個核心問題

面試的準備是面試成功的決定因素，行為化面試更是如此。在實施行為化面試之前，必須先做好三方面的充分準備，才能保證下面面試的實施是有價值的。

確定考核指標和考核標準

要實施行為化面試，首先要把考核內容確定好，也就是考核指標。一般來講，考核指標來自於以下三個方面：一是企業戰略規劃，現代企業的人力資源招聘要基於戰略去實施，企業戰略對所面試人的素質往往有新的、更為明確的要求。二是所招聘人從事的崗位，崗位的要求是面試指標的主要來源，這可以從工作說明書的工作描述和任職資格中得出。三是企業人力資源的勝任特徵模型，一個企業人力資源的勝任特徵模型對企業人力資源的素質提出了更為明確的要求。

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在確定指標過程中，需要注意的是行為化面試更適合那些可以在工作行為中表現出來的個人特徵，也就是說，如果在確定指標時沒有找到某素質在企業員工工作中的典型行為表現，那麼就沒有確定明確的考核指標，此工作沒有準備好，行為化面試無法進行。考核指標的`確定明確了面試要選拔具備什麼素質的人。

考核指標確定後，然後根據考核指標制定考核標準，也就是所考核素質達到的水平，在行為化面試中考核標準以典型的工作行為進行描述，以便解釋人在某素質上所達到的水平。這主要參考勝任特徵模型的相關理論和方法，因為勝任特徵模型可以告訴我們什麼樣的行為表現體現個體素質達到什麼程度。這個結果，一方面可以參考文獻中國內外對該素質的勝任特徵描述;另一方面主要是要對具體企業人員在該素質上的典型行為表現進行調研和歸納，以便得出符合企業實際的勝任特徵描述。考核標準的確定，一方面明確了所面試人應該達到的素質水平;另一方面這個考核標準如果能做得足夠精確，也可以作為面試的評分標準。 在確定考核指標和考核標準時，有時會遇到特殊情況，比如所招聘人從事的崗位是新設崗位，這時該如何確定面試的考核指標和考核標準呢?遇到這種情況，可以考慮以下三個途徑。一是對企業相關管理人員和員工進行訪談，讓他們從企業戰略、業務分配和期望上需要新設崗位的員工從事什麼業務，需要具備什麼樣的素質特點，這是最為重要的一個來源;二是可以對文獻進行綜述，找到通常企業中對此崗位的素質要求;三是借鑑類似企業甚至競爭者企業該崗位的工作說明書，這方面有直接參考價值。

設計面試題目

考核指標和標準確定好之後，需要根據考核指標設計面試題目。具體操作步驟有以下三個：一是考慮什麼樣的行動、反應和行為方式與面試的能力素質有關;二是從工作情景開始編寫能夠抽取出有關這些行動、反應和行為方式資訊的問題;三是將編制好的問題向崗位在職者進行預測，收集員工的典型回答並進一步修訂評價標準。行為化面試評價的物件是員工典型的工作行為，而工作行為都是員工在一定工作情景下做出的。所以，在設計考核題目時，重點是要確定某種工作行為發生的具體工作情景和不同行為表現的結果，其中工作行為發生的工作情景是設計行為化面試題目的重點參考物件，因為這個工作情景可以直接轉化為面試所要問的問題。例如，要透過面試考察被面試者的計劃能力，計劃能力強表現為有條理、時間掌握的好，而這種行為發生的一般情景是：時間緊、任務重、缺少指導、缺少支援;因此，可以根據工作行為發生的情景設計如下題目“當工作時間緊、任務重、沒有他人指導和支援的時候，你怎樣做工作?請你舉一個具體的工作事例進行說明”，透過這個問題以及緊接著的深入追問就可以瞭解被面試者遇到這種工作情景時的工作行為是什麼，並瞭解其行動產生的結果，從而對其計劃能力的水平進行判斷。

各面試題目設計出來後，還需要按照一定規則來排列，一般來講，要遵循先易後難、先簡單後複雜、先表面後深層(素質)的原則，要循序漸進。也就是說，容易的題目一定要排在前面，尤其是前兩個題目，一定是較為常規的題目，這樣容易使被面試者儘快進入狀態，符合人適應環境的一般規律。同時簡單題目也要向前排，複雜一些的題目排在後面。也要根據題目所考核素質本身的特點來排列，對於那些考察偏知識方面的題目要排在前面，那些考察對方深層次動機、個人特質方面的題目要排在後面，這一點千萬不要顛倒。