hr對偏見問題的看法
今天一跌跌到了1634樓，真是。。。反正我肯定搶不過大家的，7:30-8:20這段時間，我基本都是在車上，不可能搶上來打卡。8:20上來肯定已經是幾百樓開外的了。所以我懷疑我發的觀點好少人見到啊!為了保持分享，我唯有轉過來空間了，希望大家可以相互學習下啦!
1、你是一位偏見的面試官嗎?(不/偶爾/經常)
偶爾有。其實哪怕聖人，都有偏見啊!孔夫子不也是對他的學徒有偏見嗎?只是或多或少罷了!
2、結合面試經歷，你會在哪些方面?(求職者的年齡/性別/外貌/著裝/口音/其他等)
這個一下子未必能總結全面，我試試看吧。。。
1、外貌。長得太難看的，多少會讓人心裡有點打鼓：特別是如果需要對外的崗位，比如銷售啊、商務啊等等的(前臺、人力就更不用說了)，都會對相貌多少有點要求。做技術研發、寫作、策劃這些相對就放寬很多。但是不要長得太對不起觀眾啦，畢竟崗位再宅，同事見了都心有餘悸就不好了。所以，如果真的長得。。。那真要回家怪下媽媽了，去整整容吧，哎~又或者自己在家開個淘寶算了，反正見不著人，哈哈!【不過人各有貌，自由天定，真不是一個能隨便改變的東西。哎!】
如果是長得太好看的，我也會心有顧慮。美女帥哥身上緋聞多，沒辦法，不得不防著點兒。所以遇到太漂亮的，還是要多考察些人品方面的。
2、著裝。面試除了考察一個人的專業能力之外，也會看一個人的交際能力。因此著裝也是非常重要的一個方面。不要求一定要多正式，但乾淨、整潔是必須的。雖然我個人對穿衣打扮甚是隨便，也未曾用心研究過，但我希望來面試的人可以稍微注意一下。只是讓我覺得你不要邋遢啊!
3、年齡性別。不會歧視這一塊，因為如果崗位有硬性要求，早就在簡歷篩選時刷掉了，何必等到面試時約人家來歧視一番。不過話說，真有些企業是這麼變態的，從我做獵頭的經驗，體會就最深了!推薦給企業的簡歷已經明確寫上候選人性別與年齡，但面試結束後，淘汰的理由卻仍會有：年齡太大，或者太年輕，或者“可惜是女的，要是男的就好了”之類的.。當然不排除面試之後企業認為候選人其他方面仍有不足，於是性別與年齡加大了這種缺陷，最終導致錯失交臂。但仍讓我們感到傷心不已。
4、口音與語言。口音，簡單說，就是說話不標準吧。我曾試過被人鄙視普通話不標準，雖被錄用但工作不長時間終離職。對方會因為你的口音問題(也許是其他方面的一些小缺點)而放大你的很多過失。所以真心告誡各位，若是你面試時，面試官跟你多次提到你的一個硬傷，一定要慎重考慮這個機會，因為他很在意你的這個缺點啊!對我來說，一般的不標準是不會歧視的，除非是那種聽起來讓人很不舒服的，又或者是怪腔怪調的，又或者是某些口頭禪多到實在讓人無法忍受的。另外，有些人說話，某些詞重複率會非常高，我也是有顧慮的。因為聽得真的很辛苦!比如我見過一個人，跟應聘者打電話幾乎每句話必定帶上一個“請問您”，真是聽得太痛苦了!
5、動作。有些人動作會特別多啊，各種小動作，面試的時候一直在“施展”，像在表演一樣。這樣的應聘者，或許我當初就會建議他回去自己檢討下。
6、態度。面試者態度很重要。即便他能力超常，如果態度不好，我也會把他“打入冷宮”不過會比較慎重啦，多方考察再決定。但也有些人，面試的時候有一種“奴性”行為，就是其實他能力各方面都正常，但是他會比較諂媚一樣，老恭維你，或者降低自己的身價。這些人我也會有些偏見。
說得好多啊!因為我見過的人太多啦，嘿嘿~不過面試的時候還是儘可能多方考察，莫讓偏見走失了“金子”，或者說，儘量不要讓偏見影響到錄用的結果，客觀考核。
3、談談你對面試“公平”與“偏見”的看法
話說，這個世界上從來就沒有絕對的公平，大家都知道的啦!公平也只能是相對的。
作為HR，應該讓每一個面試者都儘量受到公平的對待，避免偏見的影響。
偏見其實有很多種，比如，第一印象(又稱首因效應)，譬如HR可能在通知應聘者來面試的時候，從對方接電話的過程就已經對這個應聘者有了初步的印象。而這個印象一般都會影響到接下來的面試。除非見到真人時發現其與電話中的表現判若兩人。避免首因效應的影響，可能用這種方法比較有效：面試時先以結構化提問的方式進行(可能要提3-5個問題)，這時在結構化面試中其實是可以減少首因偏見的。比如，第一印象不好的面試者，可能在這一輪答得不錯，那就成功扭轉局面了。結構化之後，根據面試需要，再進行半結構化或非結構化面試，會好很多。
但是第一個解決方案可能馬上帶來第二個偏見：近因效應。也就是，比如半個小時的面試結束後，面試官可能只記住了應聘者的最後十分鐘的表現，那最後十分鐘如果表現得好，就算前面不太理想，也可能被錄用;反正則被淘汰。要避免近因效應，比較好的一個方法就是：筆錄。這樣在回頭判斷是否錄用該候選人時，就可以參照整個面試過程再決定。但其實很多資深的HR都不用筆錄，個人覺得，見仁見智吧。但關鍵地方最好還是記錄一下，畢竟內容多了就很容易被遺忘。
另外還有一個偏見叫做“刻板印象(或暈輪效應)”，也就是面試官可能因為候選人在某一個方面的表現比較好/差，就認為他的其他方面都比較好/差。其實可以用“情人眼裡出西施”這個詞來不太恰當的類比一下。就是看到好的就會選擇性的(並不一定是有意識的)忽略掉不好的部分。要避免暈輪效應，最好是結構化+筆錄，並且提問要到位，不要想當然的自己下定論。
貌似是上面幾個偏見見到比較多。其實多角度考察是很有必要的，可以更加全面，並最大程度避免偏見。而在筆錄的時候，一定要儘量用客觀詞語，避免口語化，因為口語化會帶上好多情緒的啊!會影響你的後期判斷滴!
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