如何管理問題型員工
管理的職能是管理過程中各項活動的基本功能，又稱管理的要素，是管理原則、管理方法的具體體現。如何管理問題型員工，我們來看看下文。
昨天，幫東北一家企業做培訓，課後該公司人事行政經理說了這樣一個案例：他部門有一名員工，職務不高，但在公司工作有很多年了，他剛進該企業不久，可這名部屬不把他放在眼裡。且經常不遵守公司規章制度，對同事態度也比較惡劣，喜歡貪公司小便宜，如把私人手機充話費拿來報銷等，讓他很頭疼。但這名部屬工作業績雖不突出，也沒有什麼大錯。請問，該如何處理這樣的員工？
此類“讓上司頭痛的員工”在企業中確實不少。表現形式各不相同：有目中無人者，有自以為是者，有倚老賣老者，有藐視權威者；有貪圖小利者， 有揩油撈機者等。這些員工不斷挑戰公司制度底線，擾亂正常管理秩序，導致部門工作效率下降。一方面，這些人的不良行為可能會讓其它員工仿效；另一方面，由於這些人不一定受懲罰，其他員工便可能會產生敵視、憤怒情緒，進而對企業整體環境和管理氛圍造成影響。因此，管理好這些問題員工，不僅僅是每個管理者的.職責，也牽扯到每名員工的利益。針對“令人頭痛員工”問題，筆者給該公司人事行政經理提出如下處理建議，供參考：
1 完善企業管理制度，堅決執行到位。
上述案例中的員工既然工作多年，能倚老賣老，很大程度上在於制度不規範，或制度不嚴謹。敢明目張膽地將私下手機充值費拿來報銷，可見財務制度執行不嚴。因此，企業應該反思如何建立完善管理體制，梳理各管理環節，及時堵漏。否則，即使辭退該員工，也是治標不治本。
2 用問題員工之長，容問題員工之短。
“ 問題員工”可能是企業中能力頗高的員工，也有可能是有著個性思維、創新力強的員工。因此，我們要正確面對問題員工的表象。挖掘他的優勢和強項，用其所長，對在工作中有求上進、出業績、敢突破的情形，給予恰當獎勵。同時，要包容問題員工的缺點，私下進行真誠規勸和忠告；督促、鞭策他不斷改正，要給問題員工以機會，而不是一棒打死。
3 圍繞問題型員工，找針對性管理方法。
作為一名優秀管理者，應是一個能夠及時化解團隊內部矛盾，圍繞“問題”尋找方法的人，不僅能夠堅持原則，更能突現靈活性和管理創新能力。“問題”員工的形成原因一般不外乎兩個方面，一是自身原因造成的“問題”，二是外部環境改變造成的“問題”。有些員工因為自身的素質侷限而使自己的心理、行為出現“異變”而產生的“問題”。對這類員工要多給予關心、培訓、幫助和支援，鼓勵他努力上進，不斷表揚和激勵是必須的。另一部分員工是由於外在環境改變而導致一些員工“蛻變”而成為“問題”員工。比如上司調走、工作業績下降、家庭變故、失戀、工作失龐等。因此，要根據其情況，採取正確的解決辦法，或正面鼓勵、或私下溝通、或幫助度難關等方法，使問題員工感激你，信服你進而尊崇你。
4 以企業文化化育“問題員工”。
對企業文化要進行精準定位，對員工進行精心文化培育，準確無誤進行把握。公司弘揚什麼、反對什麼，提倡什麼、制止什麼，並拿這些標準要求管理者自己。企業要透過不斷地企業文化宣傳、企業文化活動來培育員工的團隊意識、敬業行為和責任心，在潛移默化中改變問題員工的行為方式；透過定期的員工品績考評，來改變問題員工的工作態度和不當行為。注重對問題員工進行多頻率、高效率的正面教育、賞識教育，來化育問題員工。
當然，每家企業都有形形色色的“令人頭痛員工”，如果實在是忍無可忍，也難以改變，一個字：辭。也不失為好辦法。但如何辭呢？要注意以下四點：
1 準備詳實的證據和材料，做到有理有據；
2 掌握他的詳細人事資料，看懂勞動法律法規，在不違法情況下辭退；
3 做好職位補缺準備，隨時有人替代該問題員工；
4 工資和補償計算清楚，不拖泥帶水，迅速辭退。