面試中如何識別人才
如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確資訊，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在HR面前的現實挑戰。筆者從十幾年的面試、閱人經歷中總結了十八條基本經驗，簡稱面試中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。
一、相由心生，直覺判定。
“相由心生”並非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌;目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……
中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚朴穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內向，心胸狹窄：“惡相”的人凶神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內向、無主見;俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。
筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質的適應度，在實踐中發現：同一職業人群的個性特質在總體上有很多相似的地方。
曾在一商業地產公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經理、財務出納的個性特質做了這樣的定位：前臺接待人員“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經理“外圓內方、剛柔並濟”;財務出納“四平八穩、膽小如鼠”……
這些，是職業人群共性特質的一部分，是同一類職業人員因實際工作的需要長期形成的共性特徵，具有一定的代表性，可以透過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數、積累了豐富的識人經驗後方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。
二、兵不厭詐，驗明正身。
各類證件是否真假，工作經歷是否屬實，不一定透過網路查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。
三、開門見山，直抵核心。
為節約面試時間，要儘量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。
四、避實擊虛，見縫插針。
簡歷中發現的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以瞭解事情真相，避免面試盲點。
五、順藤摸瓜，步步為營。
當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多資訊，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的資訊。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的資訊時，等對方把這個問題回答完畢後，我們可以接著問關於績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方若涉及到企業文化或執行力的資訊時，我們再接著聊關於企業文化或執行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地瞭解對方的知識、經驗、價值觀等有效資訊。
六、案例討論，旁觀者清。
招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當的引導。這時候不僅僅看發言人的表現，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注並分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發言的時候，有的人漫不經心，甚至表現出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先pASS的物件。
七、龍馬過招，自有分明。
這是在幾個候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應聘崗位的工作有關)，規則是提問者在對方回答完畢後，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。透過這種過招方式，看誰能在整個過程中發揮自如、遊刃有餘，以此來判斷誰是比較合適的候選人。
八、真刀真槍，實力作證。
在招聘某些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場設計作品;招聘司機，直接在車場設定障礙物，現場測試其駕駛技術;招聘編輯人員，先直接根據要求現場寫一篇文章，看其文采與創作思維……有沒有實力，立即會露出真實面目。
九、車輪戰術，全面評定。
招聘一些需要經常與相關部門協作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當於車輪作戰。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取後他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。
十、排山倒海，壓力蓋頂。
當我們招聘業務類、公關類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以採取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質。抗壓能力差的人會經不起考驗，立即敗下陣來。
十一、角色模擬，漸入佳境。
招聘業務類人員時，經過初步面試後，複試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業務人員向面試考官進行產品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業務溝通狀態，故意設計一些刁蠻的問題，觀察其反應能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質等。
十二、歷史回顧，返樸歸真。
與行為面試法接近，透過應聘者對過去特定情境下行為的回憶來了解其過去的表現、業績、是否真誠等資訊。需要注意的是：不僅要認真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關鍵點作為突破口順勢詢問，以判斷資訊的真偽。如：一位應聘考核主管的人回憶在上一個單位制定考核方案的情景時滔滔不絕，說方案全是他一人策劃、制定的'，但考官順勢一問方案內容中的一些制定依據及目的時他卻張口結舌，支支吾吾，顯然他不是方案的策劃人，只是執行者或者至多是參與者。
十三、重複提問，巧設迷陣。
對於一些關鍵問題，為了驗證應聘者的回答是否真誠，可以在對方回答完畢後，先詢問其他問題，當對方陷入問題的“漩渦”後，過一二十分鐘再問剛才的關鍵問題或類似剛才的問題，透過這種方式來檢測對方回答的結果與剛才的回答是否一致。
十四、行為細節，考察個性。
一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內心世界，但行為細節卻很難掩蓋自己的個性特徵，因為它往往是潛意識的自我流露。一個人表情的變化、細節的動作乃至站姿走勢都是其深層次特徵的資訊符號。筆者曾在招聘業務人員時，中午代表公司請候選人吃飯，提前通知食堂準備三個密封的調味小瓶，分別裝上醬油、醋、辣椒油，瓶上沒有任何提示性標誌。我告訴他們，某些菜加上調味品味道會更好。
這時，有些人連看都沒看就倒了一點調味品，然後才發現是辣椒油不是他要的醋;有些人謹小慎微，分別開啟瓶蓋，仔細觀察，甚至用鼻子聞聞然後再選擇……因此我判斷：前者雖然有點粗心，但富有冒險精神，敢於挑戰;後者雖然心細如髮，但過於謹慎，缺乏挑戰精神。而當時公司發展的特定階段要求業務人員的基本個性特質是“可以不拘小節，但必須具備挑戰精神”，顯然，前者在個性方面是與公司的要求相吻合的。
十五、欲擒故縱，顯露胸襟。
當招聘某些崗位，需要該崗位從業人員心胸寬廣，同時具有較強的抗挫折能力的時候，我們可以在面試結束時故意暗示或直接表明對方不符合公司要求，當接收到這一訊號時，應聘者的表現是不一樣的：有的驚詫，有的黯然，有的表現不悅，有的甚至沒有道別就拂袖走人……當然，我們最希望的狀態是保持君子風度，不卑不亢，坦然面對，理解面試考官的同時不失自信。因為錄用與否都有其特定的理由，沒有錄取並不代表應聘者不優秀，即使無法合作，至少也給應聘者提供了一次瞭解企業及自己的機會。
十六、書面改錯，以假亂真。
應聘者往往對正面問題回答的比較自如，但實際經驗、技能水平狀況如果透過反面的改錯更能反應其真實狀態。比如：招聘一名秘書，可以設計一篇錯誤百出的公文，從格式上、語句上乃至標點符號、蓋章位置上製造明顯的錯誤讓其糾正;招聘人事經理，結合企業背景設計一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，讓其對方案進行診斷與糾正……有些人在探討理論時誇誇其談，但改錯時無從下手，甚至越改越錯，這種情況下實操能力已經無法恭維了。
十七、舊主評說，透視人品。
在面試過程中涉及到應聘人員對過去單位的看法時可獲得應聘者一些基本道德品性的資訊。有人將原僱主說的一塌糊塗;有人則客觀地評價原單位，不攙雜個人的感情色彩，同時保守原公司的商業機密……事實上，人都應有感恩之心，不管過去單位如何，至少給自己付出了勞動報酬，給自己提供了一次實踐的機會;同時，沒有問題的企業是不存在的，如果將來離開本公司會不會同樣“出賣”企業?畢竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人單位眼中，恪守基本的職業準則是人品的直接體現。
十八、好事多磨，表現真誠。
招聘中高層人員或其他特殊類崗位，需要測試其對公司的認同度，最好不要一次性決定是否錄用。可多次邀請對方來公司洽談(也可以安排在業餘時間)，一方面增進對方對本公司的瞭解，一方面看其合作的誠意，如果兩次以後對方再也不來公司面談，企業要果斷捨棄，因為適當的放棄也是一種美。試想：如果對方沒有真正認同公司的價值觀，沒有誠意與公司合作，即使